С 01 января 2014 года в Трудовой кодекс РФ внесены ряд существенных изменений, которые иначе как головной болью для руководителя любой организации и не назовешь.
Не будем сейчас касаться всех изменений. Возьмем одну, но очень важную, тему: заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами.
Для сведения сообщим, что одновременно этим законом существенно повышается административная ответственность за нарушения трудового законодательства, в том числе и за случаи незаконного заключения гражданско-правового договора. Эти новые нормы Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) вступят в силу с 1-го января 2015 года. О том, как именно нормы КоАП РФ будут ужесточены и что в связи с этим делать, поговорим в другой раз.
https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru
А сейчас давайте разберемся с гражданско-правовыми договорами с исполнителями – физическими лицами: что нужно иметь в виду руководителю организации уже сегодня.
Очень часто нам нужно привлекать специалистов для выполнения какой-то работы: например, консультационных услуг (юридических, финансовых, аудиторских и других), настройки оборудования и выполнения других разовых поручений. Работы эти могут быть продолжительными во времени (занимать не день и не два, а несколько месяцев), а специалист зачастую оказывается на рабочих местах компании, выполняя свою работу.
Главное отличие – в юридических последствиях заключения того или иного вида договора. Известно, что работник в трудовых отношениях защищен сильнее. И речь здесь не о «стоимостной» разнице в привлечении физических лиц по тому или иному договору с точки зрения налогообложения (гражданско-правовой договор в этом плане чуть дешевле для юридического лица).
При этом у компаний объективно есть разные потребности: как в наемном труде, так и потребность в труде привлеченных специалистов. Поэтому на практике так важно, во-первых, правильно определять фактическое наполнение возникающих отношений, а, во-вторых, – грамотно возникшие отношения оформлять.
Это не всегда происходит так, поэтому возникают судебные споры с исполнителями, которые обращаются в суды с исками о признании возникших отношений трудовыми, выплате недополученной зарплаты, отпускных, обязании заключить трудовой договор и компенсации морального вреда. Споры возникают и по вине компаний, но иногда и исполнители неверно понимают суть возникших отношений.
При этом очевидно есть ситуации, когда фактические трудовые отношения пытаются оформить через гражданско-правовой договор. То есть нарушают Трудовой кодекс, который прямо запрещает заключать эти договоры в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсаций, положенных работникам (новая часть вторая ст. 15 ТК РФ;
Упростили этот порядок настолько, что и истинные гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами можно легко оспаривать как трудовые.
Что изменилось в правовом регулировании с 01 января 2014 года?
Ранее признавать гражданско-правовой договор трудовым был уполномочен только суд. В связи с обсуждаемыми изменениями инспекция труда вернула себе это право (отобранное у нее в связи с введением в действие ТК РФ еще в 2002 году).
Это варианты, направленные на защиту интересов организации. Про защиту интересов руководителя думать должен он сам и заранее, активно вводить превентивные меры против возможной дисквалификации. Подробнее о том, как и почему руководителю стоит этим заниматься, читайте в статье: «5 ошибок руководителя, ведущих к дисквалификации».
На мой взгляд, такое усиление полномочий инспекции труда не является адекватным. Споры о признании возникших отношений трудовыми являются довольно-таки сложными, требующими рассмотрения множества доказательств, как письменных, так и свидетельских показаний, а не только текстов заключенных договоров.
Всесторонне и полное рассмотрение этих доказательств может обеспечить только судебная процедура. Навряд ли инспектор труда, проводя проверку и даже собирая документы и опрашивая работников, получит полное представление о сути возникших отношений. Не говоря уже о том, что только судебная процедура может обеспечить адекватную защиту интересов юридического лица.
Тот факт, что предписание можно потом оспорить в суде, не меняет существенно картину.
https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru
Исполнитель по гражданско-правовому договору о личном труде, безусловно, сохраняет право обратиться в суд с иском непосредственно о признании возникших отношений трудовыми. Оценивая риски такого обращения, нужно помнить о правовой позиции Верховного суда РФ, выраженной им в Определении от 15 марта 2013 года по делу № 49-КГ2-14.
Вопрос касался сроков исковой давности по спорам о признании отношений трудовыми при оформлении их гражданско-правовыми договорами. Дело проходило несколько инстанций, факт трудовых отношений был в итоге установлен, однако истцу было отказано в удовлетворении финансовых требований: взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда и судебных расходов.
Верховный суд РФ не согласился с позицией нижестоящих судов и указал, что после признания отношений трудовыми между сторонами у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
Иными словами, срок для обращения в суд с указанными финансовыми требованиями работник вправе исчислять с момента установления факта трудовых отношений между сторонами судом. Очевидно, что такая позиция судов означает возможность взыскания существенных сумм с работодателя.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется только судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Так, согласно новой ст. 19_1 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Это, по сути, новое правило оценки доказательств судом и распределения бремени доказывания. Иными словами, бремя доказывания в споре смещается на работодателя: теперь он должен доказать, что возникли гражданско-правовые отношения (ранее работник должен был доказать, что возникли трудовые отношения).
Это довольно-таки сильное правило, которое несет в себе риск оспаривания практически любого гражданско-правового договора о личном труде в качестве трудового.
Если отношения были переквалифицированы из гражданско-правовых о личном труде в трудовые в порядке, установленном ТК РФ, то нужно оформить трудовой договор со дня фактического допуска к работе. И сделать это нужно быстро: не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями или в срок, установленный судом.
Итак, подведем итоги: что же делать?
Еще раз повторим сказанное в самом начале: грамотно определяйте суть возникающих отношений. И грамотно их оформляйте (речь идет не только собственно о текстах гражданско-правовых и трудовых договоров, но и о других документах: не нужно на исполнителей вести графики отпусков или отмечать отсутствие — присутствие в табеле рабочего времени и др.).
Гражданско-правовой договор, хотя по деньгам и не стоит компании существенно меньше, тем не менее, предполагает другую природу отношений с исполнителем. Исполнитель, как правило, сам определяет для себя способ исполнения обязательства. То есть он сам может распределять свое рабочее время. Он получает не заработную плату, а вознаграждение за результат своей работы.
Многие ученые именно по предмету договора проводят различия между гражданско-правовым договором и трудовым договором: если предметом последнего является живой труд, или процесс труда (внешне этот процесс выражается через вложенное работником рабочее время), то предметом первого является результат труда. В целом эта теория довольно практична, хотя иногда и возникают сложности с разграничением договоров.
Очень часто гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами ведет кадровая служба. Это означает, что, во-первых, в таких договорах часто встречаются формулировки из чисто трудовых («исполнитель принимается на должность такую-то», «выплачивается заработная плата» и т.п.). А это возможные проигранные судебные споры.
Учитывая вышеизложенное, нужно готовиться к визиту инспектора заранее. Руководителю следует провести ряд мер по защите интересов организации, в частности, убрать гражданско-правовые договоры с исполнителями – физическими лицами из отдела кадров, провести ревизию заключенных гражданско-правовых договоров.
Анна Гвоздицких, эксперт по вопросам трудового праваспециализированного юридического бюро «Трудовой консалтинг»
https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin
« Вернуться на страницу поиска по сайту
