Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Материальные гарантии после ухода

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Отраслевого соглашенияпо организациям, находящимся в введении отдела образования администрации Шпаковского муниципального района Ставропольского края, на годы). Внимание! Течение срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись.

Отраслевого соглашения); Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если речь идет о работниках, которые являются членами профсоюза, и мы их планируем сокращать, то мы запрашиваем профсоюзное мнение, если же речь идет о руководящих работниках, то мы запрашиваем согласие вышестоящей профсоюзной организации.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

Согласно закону работодатель, планируя сокращение численности или штата, обязан заблаговременно уведомить профсоюзную организацию компании о предстоящем сокращении. Профсоюз может повлиять на результат сокращения. Работодатель обязан учитывать мнение профсоюза; когда речь идёт об увольнении членов профсоюза, они обладают определённым преимуществом, а если работодатель намерен сократить кого-то из руководителей профсоюза, согласие на это придётся запрашивать у вышестоящей профсоюзной организации.

Работодатель имеет право не соглашаться с позицией профсоюза и принимать решение об увольнении сотрудников по своему усмотрению, но профсоюз может обжаловать увольнение в административном или судебном порядке.

Злоупотребления со стороны профсоюза Находясь под угрозой сокращения, работники могут начать использовать профсоюз с целью затруднить увольнение, особенно если работник является членом профсоюзной организации.

Узнав о готовящемся сокращении штата , работник может стать членом профсоюза, что повышает его иммунитет к этой процедуре. Практике известны случаи, когда профсоюзная организация представляет интересы ограниченного круга людей, попавших под сокращение. Работодателю имеет смысл в подобной ситуации соблюдать со своей стороны установленные законом требования процедуры: запрашивать согласие профсоюза, и т.

Судебные споры с профсоюзом Известны ситуации, когда работник, вступив в профсоюз перед увольнением, скрывает членство в этой организации от работодателя и обнаруживает его только уже оспаривая состоявшееся увольнение в суде.

Работодатель может заявить в суде, что работник скрыл своё участие в профсоюзе намеренно, с целью злоупотребить правом. Следует обратить внимание суда, что профсоюз представляет интересы не всего коллектива, а лишь нескольких работников, и цель профсоюза — не в защите интересов работников, а в препятствии осуществлению работодателем своего права.

Если работник сокрыл сведения о том, что он является членом профсоюза , и его причастность к организации обнаруживается только в процессе разбирательства, подобное поведение работника расценивается судами как злоупотребление правом, суды в таких случаях поддерживают работодателя. Даже руководителя профсоюза сокрытие информации о членстве в профсоюзе не убережёт от сокращения.

Сокращаемый не известил ни работодателя, ни суд о своей роли в профсоюзе. Профсоюз их трёх человек В одной компании работодатель объявил о сокращении численности и штата. Под сокращение попали 3 работника, но за 2 недели до увольнения работодатель узнал, что эти трое работников создали свой профсоюз.

Сокращение оказалось отложено на полтора месяца, поскольку пришлось вернуться к начальному этапу сокращения штата — уведомлению профсоюза, с учётом соответствующих сроков. Однако работодатель получил согласие на сокращение этих работников в вышестоящей профсоюзной организации, поскольку факт злоупотребления был очевиден.

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Целью создания профсоюза было именно препятствование увольнению. Однако что касается соблюдения сроков сокращения штата, их не обязательно сдвигать, если работники оперативно сформировали профсоюз после начала процедуры сокращения. По материалам видеолекции.

Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?

Нежелание работника в силу каких-либо причин воспользоваться указанными гарантиями, которое может быть выражено в той или иной форме, не имеет принципиального значения.

Факт сокращения штата. Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Образец приказа об утверждении нового штатного расписания Шаг 2. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ст.

большой монитор ноутбук клавиатура мышь

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным работникам — при наличии у них двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ч.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет ст. Шаг 3. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения ч.

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации? Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, не предоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Для работников, являющихся членами профсоюза, предусмотрены допол нительные гарантии, связанные с расторжением трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

В частности, при увольнении таких работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в силу прямого указания ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязан учитывать мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. Мы рекомендуем учитывать это обстоятельство и отразить его, например, в тексте предложения о переводе на другую работу (приложение 2), направляемого сотруднику.

Предлагаем ознакомиться:  Сокращение законодательство рф

То есть одного лишь уведомления профкома о предстоящем увольнении работника в данном случае будет недостаточно – необходимо запрашивать и учитывать его мотивированное мнение. В этих целях работодатель обычно направляет в профком письменное предложение рассмотреть возможность увольнения члена профкома (приложение 3).

Практический вопрос на тему сокращения

В нашей организации нет профсоюза, но есть работники, которые состоят в различных профсоюзных организациях. Нужно ли учитывать мнение этих профсоюзов при увольнении работников?

Работодатель не обязан направлять проект приказа и копии документов о предстоящем увольнении в профсоюз, членом которого является работник, если первичная организация этого профсоюза не создана у данного работодателя.

Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Работница обратилась в суд с иском к производственному кооперативу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении ее на работе в должности литейщика пластмасс 3-го разряда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указала, что является членом профсоюза «Защита». При ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель нарушил процедуру, предусмотренную ст. 373 ТК РФ, не получив мотивированное мнение первичной профсоюзной организации.

 Но, как установил суд, в кооперативе не была создана первичная организация профсоюза «Защита», отсутствовал ее выборный орган, куда в соответствии со ст. 373 ТК РФ должен был обратиться работодатель.

В результате доводы работницы о незаконности ее увольнения, основанные на том, что работодатель не учел мнение профсоюзной организации «Защита», в которой она состояла, были признаны судом неосновательными. Работнице было отказано в удовлетворении заявленных требований (см. кассационное определение Ярославского областного суда от 21.01.2010 № 33-230/2010).

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Работодатель направляет с сопроводительным письмом в выборный орган соответствующего профсоюза проект приказа об увольнении работника, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приложение 2. Пример оформления предложения перевода на другую работу работнику, состоящему в профсоюзе

Какие документы необходимы профкому для оформления мотивированного мнения об увольнении члена профсоюза?

Очевидно, речь идет о документах, подтверждающих законность увольнения сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а также свидетельствующих о соблюдении работодателем процедуры увольнения по этим основаниям. Таким образом, работодатель должен представить в профсоюз доказательства извещения работника о предстоящем сокращении, предложения ему имеющихся вакансий, учета преимущественного права на оставление на работе и др.

По закону выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней после получения всех необходимых документов рассматривает их и направляет работодателю в письменной форме свое мотивированное мнение о целесообразности увольнения работника.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) обращает внимание на то, что увольнение работника может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если профсоюз:

  • не представит мотивированное мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов;
  • представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

На немотивированность и необоснованность мнения профсоюзного органа, не согласившегося с увольнением водителя легкового автомобиля в связи с сокращением его должности, было указано, в частности, в определении Московского городского суда от 02.12.2011 № 33-39644.

Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ в случае, если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней он проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней после направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Пример оформления уведомления профкома о сокращении численности работников организации (фрагмент)

Таким образом, как справедливо заметил Конституционный Суд РФ, работодателю дается право независимо от итогов дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение.

Такое правовое регулирование, отмечает Конституционный Суд РФ, направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве (см. определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 № 2304-О).

Приложение 3. Пример оформления уведомления профкома об увольнении работника, состоящего в профсоюзе

Направили в профком документы об увольнении работника. В профкоме заявили, что они против, но с предложением о проведении дополнительных консультаций не обращались. В результате работник был уволен без всяких консультаций. Есть ли риск, что его восстановят?

Норма закона сформулирована таким образом, что именно профсоюзный орган, а не работодатель должен обращаться с предложением о проведении дополнительных консультаций при несогласии с увольнением работника.

Следовательно, если профсоюз ничего не сделал для того, чтобы консультации были проведены, работодатель принимает окончательное решение об увольнении без дополнительных консультаций.

Суды признают увольнение работника в подобных ситуациях законным.

Документы для рассмотрения вопроса об увольнении работницы были направлены работодателем в адрес профсоюзной организации 31 июля. Профком выразил несогласие с увольнением, направив соответствующее мотивированное мнение ректору университета 8 августа.

В решении суд указал, что с учетом положений ст. 373 ТК РФ, если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением работника, то именно на профком возлагается обязанность по проведению дополнительных консультаций с работодателем в течение трех рабочих дней.

Пример оформления предложения перевода на другую работу работнику, состоящему в профсоюзе

Между тем в установленный срок требование о проведении консультаций в адрес работодателя направлено не было, в связи с чем по истечении срока, отведенного для консультаций ст. 373 ТК РФ, работодатель правомерно принял решение об увольнении работницы.

Члена профсоюза так просто не уволить

Возможность восстановления указанного срока, как указал суд, законом не предусмотрена.

Учитывая установленные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ. И вины его в том, что профсоюзный орган не принял в установленные сроки меры по проведению дополнительных консультаций, не имеется (см. апелляционное определение Самарского областного суда от 26.02.2013 № 33-1918/2013).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитывается время, когда работник:

  • болел;
  • находился в отпуске;
  • отсутствовал на работе по другим причинам, но за ним сохранялось место работы (должность).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что Р. являлась членом профессионального союза работодателя.

В этой связи 14.11.2012 проект приказа о сокращении 29 штатных единиц филиала ОАО, в том числе и штатной единицы машиниста крана 4-го разряда, которую занимала Р., поименованная в списке работников, подлежащих сокращению, был направлен в профком с приложением протокола совещания комиссии по высвобождению работников в связи с сокращением численности (штата) от 13.11.

Предлагаем ознакомиться:  Материальная ответственность работника после увольнения

В материалах дела имеется выписка из решения профсоюзного комитета по проекту приказа от 14.11.2012, в котором изложено мотивированное мнение относительно увольнения работников. При этом несогласие с увольнением Р. выражено не было. В заседании суда работодатель подтвердил факт получения мотивированного мнения профсоюзного органа через неделю после его принятия, то есть 21.11.2012.

Приказом работодателя Р. вопреки требованиям ч. 5 ст. 373 ТК РФ была уволена только 16.01.2013, то есть позднее месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, что в любом случае является основанием для признания увольнения незаконным (см. определение Свердловского областного суда от 06.06.2013 № 33-6382/2013).

Таким образом, обращаться в профсоюз за мотивированным мнением рекомендуется не сразу, а спустя некоторое время после направления работнику уведомления об увольнении.

Иначе получится, что работодатель получит мотивированное мнение профкома, но не сможет уволить работника в течение месяца, так как к этому времени не истечет двухмесячный срок предупреждения об увольнении. Работодателю придется повторно обращаться за мотивированным мнением в профсоюзный орган, чтобы при увольнении были соблюдены требования и ч. 5 ст. 373 ТК РФ, и ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Кстати сказать, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Пример оформления уведомления профкома об увольнении работника, состоящего в профсоюзе

При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления № 2).

Статья опубликована в журнале «Справочник кадровика» №12, 2014г.

Внимание Надеемся, что, следуя этим методическим рекомендациям, процедура сокращения будет проходить в законодательном русле.

Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников.

В общую сумму входят: зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата , я и посвятил эту статью.

Мотивированное мнение профсоюза – образец

ТК РФ предоставляет работникам определенные гарантии и компенсации. Если мы говорим о компенсациях, то работнику выплачивается в связи с сокращением численности и штата выходное пособие в размере среднемесячного заработка, сохраняется заработок в течение 2 месяцев после даты увольнения с зачетом выходного пособия.

По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд.

Настоящей статьей предусмотрено по большей части предупреждение либо административный штраф. Для должностных лиц установлен размер финансовой санкции в пределах одной -— пяти тысяч российских рублей. Величина штрафа для юридических лиц, установленная кодексом, может быть от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

ПОСТАНОВИЛИ: Согласно статье 372 Трудового кодекса РФ, на основании проверки соблюдения работодателем всех действующих и предусмотренных трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором норм трудового права утвердить следующее мотивированное мнение профсоюзного комитета: 1.

Уведомление работникао наличии вакансий в организации В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в организации на (число, месяц, год) вакантные должности (работу): 1. (наименование должности, работы), (размер заработной платы) руб. 2. (наименование должности, работы), (размер заработной платы) руб. 3.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью.

Может возникнуть ситуация, когда работник отказывается поставить свою подпись в уведомлении о предстоящем увольнении.

образец мотивированного мнения профсоюза о сокращении

При этом коллегиальный орган Профсоюза, прежде чем давать согласие на подобные действия собственников, должен контролировать выполнение собственниками положений действующих нормативных актов и осуществить ряд мер в рамках уставных задач по вопросам занятости. Прежде всего, необходимо чтобы были соблюдены требования ст.

Кроме того, с профкомом должны быть проведены консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их до минимума, оказанию помощи в трудоустройстве работников, которые подлежат высвобождению. В подобных случаях профкомы должны проявлять инициативу и ставить эти вопросы перед государственной службой занятости, особенно предприятий в городах с моноструктурой предприятие — город.

Это право профсоюзов закреплено ст. Такие предложения являются обязательными для рассмотрения. Причем практика говорит о том, что если Т. В этом случае должны быть введены соответствующие доплаты, нередко их не вводят, а в должностные инструкции записывают дополнительные функции, которые часто не соответствуют ни ЕТКС, ни трудовому договору.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п.

Сокращение численности и штата работников — это процедура порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня Получить доступ Правовая основа Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение сотрудников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст.

Предлагаем ознакомиться:  Как оспорить налог на землю

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Отдельно стоит отметить, что нижеприведенный порядок относиться только к членам профсоюза, закон не позволяет отстаивать права работников не входящих в профсоюз. В целях предотвращения нарушения прав работников в ходе процедуры сокращения численности или штата, предотвращения необоснованных увольнений, трудовое законодательство устанавливает необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника по инициативе работодателя.

При этом работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации только в отношении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза. Работники, не состоящие в профсоюзе, находятся в гораздо более уязвимом положении, контролировать процедуру их увольнения в случае сокращения численности или штатов просто некому.

В силу положений действующего законодательства и сложившейся судебной практики, участие профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в связи с сокращением сводится к контролю за выполнением работодателем всех требований законодательства условий коллективного договора, соглашений в отношении увольняемых работников и предоставлением им всех установленных гарантий.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Потребуется выяснить точку зрения профсоюза при: сокращении численности или штата; увольнении сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание за очередной проступок; сотрудника недостаточной квалификации, выявленной аттестацией. При расторжении договора по указанным причинам наниматель направляет проект приказа и копии сопутствующих документов в профсоюзную ячейку.

После получения пакета документов должно быть вынесено заключение в течение 7 дней. Если запрос в указанный срок остался без ответа, то его при увольнении не учитывают. Татьяна Чиркина — Главный редактор сайта Trudohrana. На них отводится 3 рабочих дня. Результаты оформляют протоколом. Вынесенное решение работодателя может не совпадать с позицией профкома. В этом случае обжалование происходит через ГИТ. У работодателя есть один месяц с момента получения заключения для завершения процедуры увольнения.

Увольнение сотрудника и получение мотивированного мнения профкома

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников «Кадровик. Трудовое право для кадровика», , N 7 Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников Законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями их заместителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций.

Сегодня профессиональным союзам предоставлены значительные полномочия в сфере социально-трудовых отношений, в том числе право осуществлять контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде. Не является исключением для профсоюза и выполнение норм трудового права при увольнении работников по основанию сокращения численности или штата.

В данной статье, не рассматривая все грани участия профессионального союза в процессе сокращения рабочей силы, считаем необходимым остановиться на вопросах, когда при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата п. И более того, необходимо получение предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию. В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель, конечно, не обязан учитывать мнение профсоюзного органа.

Кого работодатель должен предупредить о предстоящем сокращении работников образовательного учреждения?

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта. Приложение на листах.Немалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата.

Помимо уведомления профсоюза существует необходимость учитывать и его мнение об увольнении, если сотрудник, попавший под сокращение, является его членом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В свою очередь, профсоюз может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию) или в суд. Также и работник может обжаловать свое увольнение в суде.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности, штата работников в период срока их предупреждения ТК не предусмотрено. Поэтому прекращение трудового договора по данному основанию с письменного согласия работника в период срока предупреждения рассматривается как неправомерное.

Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Члены Комиссии способствуют осуществлению деятельности Комиссии в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

После того, как мы определили работников, подлежащих сокращению, начинается формальная процедура уведомления. Также на работодателе лежит обязанность уведомить службу занятости населения об освобождении работников, срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до увольнения, в случае массового увольнения – не менее чем за 3 месяца. Уведомление осуществляется по месту нахождения организации.

Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч.2 ст.373 Трудового кодекса РФ учитываться не будет.

Защита профсоюза при сокращение штата учителей начальных классов по закону

Члены комиссии разъясняют работникам их права; вручают работникам уведомления; подбирают подходящие вакансии; заслушивают пожелания работников; предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Штатное расписание или изменения в штатное расписание утверждаются приказом (распоряжением), подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, ввести для данного работника режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 Трудового кодекса РФ).

Форма сообщения выборного профсоюзного органа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, дать ссылку на приказ. Чтобы впоследствии избежать недоразумений, лучше подготовить такое сообщение в двух экземплярах. Второй экземпляр с отметкой о дате вручения должен храниться у работодателя.

Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector