Отчисление в связи с состоянием алкогольного опьянения

С чего начнем?

Отстранение от работы в организации оформляется приказом. Но для того, чтобы он имел силу, для его издания необходимо наличие соответствующих оснований. Документом, который инициирует процедуру отстранения, может быть Докладная записка на имя руководителя организации. Ее составляет непосредственный руководитель работника или любой другой сотрудник, заметивший признаки опьянения у своего коллеги.

Следом от работника рекомендуется запросить объяснение. В объяснительной записке работник должен обосновать факт появления на работе в таком состоянии. Понятно, что при опьянении работник может быть не в состоянии адекватно объясниться, но, напротив, неконтролируемый почерк и несвязный стиль изложения мыслей могут быть лишним подтверждением соответствующего состояния работника.

Как уволить работника за пьянство: пошаговая инструкция

Пребывание гражданина на рабочем вместе нарушает внутренний распорядок и может сказаться на эффективности деятельности предприятия и безопасности других сотрудников, поэтому пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения договора по инициативе работодателя, обнаружившего данный проступок.

Процедура расторжения договора в данном случае выглядит так:

  1. Работодатель или подчиненные обнаруживают сотрудника, находящегося в нетрезвом виде. В последнем случае составляется докладная записка на имя директора.
  2. Нарушение фиксируется в письменном акте за подписями минимум двух свидетелей. Ими могут быть другие работники, даже если они трудятся с увольняемым в одном отделе.
  3. Нарушителю предлагают пройти медицинское освидетельствование. Если в организации есть штатный медработник, анализы делает он. В остальных случаях гражданина доставляют в специализированный диспансер, где берется забор крови и оформляется заключение с указанием количества промилле и степени опьянения. Документ приобщается к остальным материалам.
  4. Руководитель подразделения истребует от нарушителя объяснительную записку, которая предоставляется последним в течение двух рабочих дней. При отказе от объяснений оформляется акт.
  5. Получив объяснительную и подготовив документацию, работодатель оформляет приказ об увольнении. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. При отказе от проставления подписи в присутствии свидетелей оформляется акт, либо ставится пометка на самом приказе – выбор отдается на усмотрение директора.
  6. В последний рабочий день с нарушителей производится полный расчет по зарплате и неотгулянному отпуску. Совершенный проступок не является основанием для отмены данных выплат. Также выдаются все документы: диплом, трудовая книжка и пр.

Суть споров

При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения стало предметом спора, в котором работник ссылается на несоответствие увольнения как дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем.

4.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения4.1.1. Увольнение признано законным, поскольку поведение работника в состоянии опьянения могло стать причиной получения травм как самим работником, так и третьими лицами4.1.2.

Увольнение признано законным, поскольку работник занимает руководящую должность и его трудовая функция связана с опасным производством4.2. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю не удалось доказать, что увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения4.2.1.

См. также:Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с появлением на работе в состоянии опьянения

4.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю удалось доказать, что увольнение соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения

4.1.1. Увольнение признано законным, поскольку поведение работника в состоянии опьянения могло стать причиной получения травм как самим работником, так и третьими лицами

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу N 33-2309Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Факт опьянения подтверждается протоколом медицинского освидетельствования, актом о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, актом отстранения от работы и показаниями свидетеля.

Отчисление в связи с состоянием алкогольного опьянения

Работник выполнял работу, связанную с перемещением опасных грузов.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству. В связи с этим работодатель был вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2012 по делу N 11-24848/12Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник занимал должность авиационного техника. Был задержан в состоянии опьянения при попытке покинуть территорию аэропорта через контрольно-пропускной пункт.

Факт алкогольного опьянения подтвержден протоколом медицинского освидетельствования. Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.Предприятия транспорта являются объектами повышенной опасности.

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в контролируемой зоне аэропорта представляло угрозу для него самого и окружающих. Работник относился к персоналу, к которому предъявляются повышенные требования, поскольку его ошибка может привести к человеческим жертвам. Работник допустил грубое нарушение трудовой дисциплины, что давало работодателю основания для квалификации проступка как тяжкого и увольнения по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.09.2012 по делу N 33-2575/2012Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт подтвержден докладной запиской, актом о нарушении пропускного режима, объяснительной работника, протоколом освидетельствования областного наркологического диспансера.

Работник занимал должность моториста цементировочного агрегата.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Должность работника сопряжена с повышенной опасностью. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения создавало угрозу здоровью и жизни как самого работника, так и других лиц. Следовательно, примененная мера дисциплинарного воздействия соответствует тяжести проступка, является справедливой и обоснованной.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4261/12Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Кассационное определение Оренбургского областного суда от 09.11.2011 по делу N 33-6978/2011Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии наркотического опьянения. Данный факт подтверждается актом о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте, протоколом контроля трезвости и показаниями свидетелей.

Работник занимал должность ученика машиниста конвейера дробильного отделения обогатительной фабрики.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Занимаемая работником должность предусматривает выполнение работ повышенной опасности.

Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано.При привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем было учтено не только то, что работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, но и обстоятельства, при которых оно было совершено.

Предлагаем ознакомиться:  Кто может оспорить завещание после смерти завещателя

Аналогичные выводы содержит:Апелляционное определение Омского областного суда от 29.02.2012 по делу N 33-1278/12Кассационное определение Астраханского областного суда от 25.05.2011 по делу N 33-1652/2011

4.1.2. Увольнение признано законным, поскольку работник занимает руководящую должность и его трудовая функция связана с опасным производством

Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первое полугодие 2009 годаТребования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник занимал руководящую должность в цехе, в котором производятся работы в опасных условиях труда.

Был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.Характер занимаемой должности позволяет квалифицировать проступок работника как крайне грубый, а примененное взыскание как справедливое и уместное.

Составляем Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Суть споров

Увольнение на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать только в том случае, если работник находился в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, обстоятельства времени и места нахождения работника в состоянии опьянения являются обязательными признаками объективной стороны дисциплинарного проступка.Местом выполнения трудовых обязанностей судебная практика признает рабочее место работника либо территорию организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию (п.

42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).Рабочее время — время, в течение которого работник согласно правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законодательством относятся к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Если увольнение работника за нахождение на работе в состоянии опьянения стало причиной спора, в котором работник не оспаривает сам факт опьянения (либо этот факт доказан в судебном заседании), но ссылается на то, что не находился в этом состоянии на работе, разрешение спора будет зависеть от того, сочтет ли суд рабочими место и время появления работника в состоянии опьянения.

2.1. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник с признаками опьянения был задержан на контрольно-пропускном пункте?2.1.1. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан в состоянии опьянения на контрольно-пропускном пункте организации-работодателя?2.1.2.

Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан в состоянии опьянения на контрольно-пропускном пункте организации-заказчика?2.2. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан на контрольно-пропускном пункте в состоянии опьянения до начала рабочего дня?2.3.

Правомерно ли увольнение работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он находился в состоянии опьянения в личном автомобиле на стоянке, арендованной работодателем?2.4. Правомерно ли увольнение работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который находился в состоянии опьянения в транспорте во время следования в командировку?

Отчисление в связи с состоянием алкогольного опьянения

2.1. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник с признаками опьянения был задержан на контрольно-пропускном пункте?

2.1.1. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан в состоянии опьянения на контрольно-пропускном пункте организации-работодателя?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.Вывод основан на следующем. Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать также, если работник в рабочее время находился в состоянии опьянения на территории организации, хотя и не на своем рабочем месте (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). К ее территории относится в том числе и контрольно-пропускной пункт (проходная).

См. также:Суть споровПоследствия для работодателя в зависимости от решения суда

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 08.02.2013 N 33-507/2013Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник с признаками опьянения был задержан на проходной. Состояние алкогольного опьянения подтверждено актом медицинского освидетельствования. Уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Проходная, где работник был задержан в состоянии алкогольного опьянения, является территорией предприятия. Следовательно, работодатель имел основания для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

2.1.2. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан в состоянии опьянения на контрольно-пропускном пункте организации-заказчика?

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано правомерным.Суд исходит из того, что территория организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию, является местом выполнения трудовых обязанностей (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу N 33-24139Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Охранник не допустил на территорию организации-заказчика работника организации-исполнителя, так как у него имелись признаки алкогольного опьянения. Работник был уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Объектом, где работник должен выполнять свою трудовую функцию, является любая территория, на которой осуществляется производственная деятельность заказчика и которая имеет свои границы, контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы.

На указанный объект работодатель в силу договорных обязательств между ним и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.Нахождение работника в состоянии опьянения на территории объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию, является основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

2.2. Правомерно ли увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник был задержан на контрольно-пропускном пункте в состоянии опьянения до начала рабочего дня?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.Вывод основан на том, что работник может быть уволен только в случае, если он находился в состоянии опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время. Время прибытия на работу в соответствии с трудовым законодательством не относится к рабочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18.10.2012 по делу N 33-5617Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник с признаками алкогольного опьянения был задержан на проходной предприятия за 20 минут до начала рабочей смены.Правилами внутреннего распорядка предусмотрено, что появление на работе в состоянии опьянения в любое время, в том числе до начала и после окончания смены, относится к грубому нарушению трудовых обязанностей.

Работник был уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Работник в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения не находился.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Ссылка работодателя на нарушение работником положений Правил внутреннего трудового распорядка является несостоятельной.

Предлагаем ознакомиться:  ДТП с участием водителя в нетрезвом состоянии

Кассационное определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 по делу N 33-5883Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник с признаками алкогольного опьянения был задержан охраной до начала рабочего дня. В состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя задержан не был.

Уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.Увольнение на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать только в том случае, если работник находился в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время (п.

2.3. Правомерно ли увольнение работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он находился в состоянии опьянения в личном автомобиле на стоянке, арендованной работодателем?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.Вывод суда основан на следующем. Стоянка, арендованная работодателем и используемая для производственных целей, относится к территории организации.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 13.03.2013 по делу N 33-2281/2013Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.Обстоятельства дела: Работник был обнаружен в состоянии алкогольного опьянения в личном автомобиле на стоянке, арендованной работодателем для парковки автомобилей организации и личных автомобилей работников.

Факт нахождения в нетрезвом состоянии подтвержден протоколом контроля трезвости, объяснительной запиской работника, докладной запиской его руководителя. Работник уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Стоянка для парковки автомобилей относится к территории организации, поскольку она арендована работодателем и используется им для производственных целей. Следовательно, имелись основания для увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Печать

2.4. Правомерно ли увольнение работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который находился в состоянии опьянения в транспорте во время следования в командировку?

Направляем работника на медицинское освидетельствование

Суть споров

Согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Медицинское заключение должно быть оформлено в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.Доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель (п.

23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Ни одно доказательство (в том числе медицинское заключение) не имеет для суда заранее установленной силы (п. 2 ст. 67 ГПК РФ).Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушения при проведении медицинского освидетельствования, то его разрешение будет зависеть от того, соблюдены ли при проведении освидетельствования требования указанной Временной инструкции.

Если причиной спора стало увольнение работника при отсутствии медицинского заключения, его разрешение будет зависеть от оценки судом всех представленных доказательств (актов, составленных работодателем, служебных записок, свидетельских показаний и т.д.), подтверждающих факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

1.1. Установление факта опьянения работника путем проведения медицинского освидетельствования1.1.1. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если медицинское учреждение, проводившее освидетельствование, не имеет специальной лицензии?1.1.2.

Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если исследование биологических жидкостей при проведении медицинского освидетельствования не проводилось?1.1.3. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ), если медицинское освидетельствование проводилось медицинским работником с помощью сертифицированного анализатора паров алкоголя?1.1.4. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое подтверждено проведенным анализом, но в протоколе медицинского освидетельствования не описаны внешние признаки наркотического опьянения, указанные в акте работодателя?1.2.

Установление факта опьянения работника без проведения медицинского освидетельствования1.2.1. Подборка судебных постановлений по делам, в ходе которых работодателю при отсутствии медицинского освидетельствования удалось подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

1.1. Установление факта опьянения работника путем проведения медицинского освидетельствования

1.1.1. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если медицинское учреждение, проводившее освидетельствование, не имеет специальной лицензии?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации является правомерным.Суды исходят из того, что Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция), не содержит требования о наличии у медицинского учреждения специальной лицензии на проведение соответствующего освидетельствования. Медицинское заключение оценивается судом как письменное доказательство, не имеющее заранее установленной силы.

Определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу N 33-24139Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское освидетельствование работника проведено в городской больнице, оформлен протокол по установленной форме.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Согласно лицензии проведение освидетельствования граждан для установления алкогольного или наркотического опьянения является разрешенным видом медицинской деятельности больницы. Медицинское освидетельствование работника проведено в соответствии с Временной инструкцией.

Определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 N 33-1654Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское освидетельствование проведено врачом-психиатром-наркологом в центральной городской больнице, оформлен протокол по установленной форме.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Медицинское освидетельствование работника проведено согласно требованиям Временной инструкции. Протокол медицинского освидетельствования соответствует требованиям, предъявляемым ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам.

1.1.2. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если исследование биологических жидкостей при проведении медицинского освидетельствования не проводилось?

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано правомерным.Суд исходит из того, что Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция), не содержит обязательного требования проводить отбор всех биологических сред.

Определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу N 33-24139Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник уволен на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. При медицинском освидетельствовании не были проведены исследования всех биологических сред.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Временная инструкция не содержит обязательного требования проводить отбор всех биологических сред. Производится отбор или воздуха, или биологических жидкостей.

1.1.3. Правомерно ли увольнение работника за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если медицинское освидетельствование проводилось медицинским работником с помощью сертифицированного анализатора паров алкоголя?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.Суды исходят из того, что Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее — Временная инструкция), не запрещает проведение медицинского освидетельствования с помощью специального прибора — алкотестера, имеющего сертификат соответствия.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 19.11.2013 по делу N 33-1153/2013Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к увольнению послужили докладная и объяснительная записки и акт о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Указанное состояние работника подтверждено показаниями алкотестера.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Обследование проведено с помощью прибора Alcotest медицинским работником, который прошел специальную подготовку, дающую право на проведение медицинского освидетельствования водителей.

Предлагаем ознакомиться:  Когда отменят декларации по алкоголю? || Алкогольная декларация оборотов не было

Определение Московского областного суда от 04.10.2011 по делу N 33-22317Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к увольнению послужили докладная записка, объяснительная записка, акт о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Состояние алкогольного опьянения работника подтверждается показаниями прибора анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе (алкотестера).Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Медицинское освидетельствование с применением показаний прибора анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе (алкотестера), в результате которого было установлено состояние алкогольного опьянения работника, является допустимым доказательством.

Это освидетельствование проводилось медицинским работником, который имеет соответствующее образование и удостоверение, позволяющее проводить профилактические и текущие медицинские осмотры и освидетельствование водителей автотранспортных предприятий, в том числе и прибором Alcotest. Прибор зарегистрирован в Государственном реестре средств измерений и допущен к применению в РФ, имеет сертификат соответствия.

Альтернативные варианты

Существует несколько причин, по которым работодатель может не захотеть портить трудовую книжку сотруднику и увольнять его по статье за пьянку:

  • Нежелание препятствовать в развитии карьеры. Если в трудовой книжке указать истинную причину расторжения договора, есть вероятность, что впоследствии уволенного попросту не примут в другие организации.
  • Доброта. Сам провинившийся может попросить не расторгать договор по «стыдному» основанию, и работодатель вправе пойти ему навстречу.

Имеет ли право работодатель отстранить работника при отсутствии медицинского заключения?

Действия работодателя по решению судаДля информации1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем — 2 — 12 месяцев (см., например, Определения Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27938, от 02.09.2010 по делу N 33-17105).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст.

127 ТК РФ) {amp}lt;*{amp}gt;На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб.

до нескольких десятков тыс. руб., в среднем — 3 — 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27938, Определения Московского городского суда от 10.12.2010 по делу N 33-38547, от 14.09.2010 по делу N 33-28753)4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст.

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

———————————{amp}lt;*{amp}gt; Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.

2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 — 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст.

Нередки случаи, когда не только сотрудник отказывается от освидетельствования, но и у работодателя по различным причинам нет возможности отправить работника в соответствующее лечебное учреждение. В таком случае, руководствуясь п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом».

Таким доказательством и будет являться Акт о появлении работника в состоянии опьянения. Руководствуясь приведенным, можно сделать вывод, что Акт является вполне достаточным основанием для отстранения работника от работы. Дополнительными доказательствами могут служить докладные записки, свидетельские показания других работников. Однако стоит отметить, что шансов оспорить такое отстранение в суде при отсутствии медицинского заключения у работника гораздо больше.

Приказ об отстранении

После того, как работодатель получил заключение с результатами медицинского освидетельствования из лечебного учреждения либо при его отсутствии после составления Акта о нахождении работника на работе, необходимо издать Приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника под роспись. В приказе указывается основание отстранения, а также период, на который работник не будет допущен к выполнению должностных обязанностей. Как правило, срок отстранения в случае алкогольного опьянения составляет 1 рабочий день.

В приказе должна быть отметка об ознакомлении с ним работника. В случае отказа от ознакомления необходимо составить Акт об отказе в ознакомлении с приказом (6) либо сделать отметку в самом приказе. Акт по общему правилу составляется в присутствии еще 2-х работников организации, не считая составителя.

После окончания периода отстранения работодателем издается Приказ о допуске к работе, с которым работник также ознакамливается соответствующим образом.

Ответственность

Появление на работе в состоянии опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины со стороны работника и даже совершенное однократно является достаточным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ). В случае, если работодатель планирует прибегнуть к данной мере, ему нужно быть особенно внимательным при составлении документов и соблюдении всей процедуры и не пренебрегать медицинским освидетельствованием.

Если судом будет установлено, что работодатель не предоставил достаточных доказательств факта опьянения работника, увольнение будет признано незаконным, а работодатель будет обязан восстановить работника на работе, оплатить ему вынужденный прогул в размере среднего заработка и компенсировать причинение морального вреда.

В заключение хотелось бы отметить, что соблюдение процедуры отстранения и грамотное оформление документов позволит нивелировать вышеуказанные риски и наладить трудовую дисциплину в организации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector