Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

Сокращение штата сотрудников в связи с ликвидацией предприятия

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации«;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Как и при других видах увольнения работников, для оформления расторжения договора в связи с ликвидацией организации используется форма N Т-8 (или форма N Т-8а), которая утверждена Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 номер 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Основание для прекращения договора – инициатива руководителя, работодателя (статья 77 пункт 4). Следовательно, в трудовой книжке необходимо сделать ссылку на соответствующий аспект статьи 81(пункт 5.3 Постановления Министерства труда России от 10 октября 2003 номер 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”).

Полное прекращение деятельности организации подразумевает сокращение и численности, и штата. То есть на предприятии будет окончательно ликвидировано старое штатное расписание без утверждения нового.

В такой ситуации работодатель может пренебречь требованиями ст. 179 ТК о приоритетном праве оставления в коллективе. При ликвидации юрлица, руководством не оценивается опыт и квалификация специалистов, не принимается во внимание наличие льгот.

Когда расторжение трудового контракта происходит в связи с окончательным прекращением деятельности компании, сотрудники в будущем лишены возможности обращения к бывшему работодателю за оформлением справок и выписок. Вот почему, к расчетным и трудовой, лучше добавить:

  • Копию или выписку из приказа об увольнении;
  • Справку по форме 2-НДФЛ за текущий налоговый период;
  • Справку о страховых доходах за последние полные 2 года работы (необходима для начисления больничного у нового нанимателя).

Все эти документы выдаются по личному письменному требованию увольняемого, ст. 84.1 ТК. Но никто не посчитает нарушением, если этот комплект будет подготовлен каждому работнику заранее и вручен в день расставания.

Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

  • Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
  • Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
  • Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
  • Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
  • Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Особенно пристально рассматриваются ситуации, когда найм нового персонала начинается меньше, чем через полгода после сокращения старых сотрудников. Избежать проблем поможет рассылка приглашений уволенным специалистам с предложением занять прежние или новые должности.

24.04.2018

По производственной необходимости или по иным организационным причинам, предприятие может проводить сокращение штата/численности трудового персонала. В случае полной ликвидации компании или отдельных структурных подразделений, сокращению подлежит весь штат сотрудников – в этом случае каждый трудовой договор подлежит прекращению. Разберем, как происходит сокращение штата сотрудников при ликвидации организации, и какие требования закона должен соблюсти руководитель.

Порядок увольнения

Прекращение деятельности юридического лица, либо закрытие структурных подразделений, влечет невозможность сохранения трудовых отношений. Более того, при полной ликвидации отсутствует возможность перевода сотрудников на иное место работы, изменение их трудовой функции. Чтобы соблюсти все требования ТК РФ при ликвидации предприятия, руководство должно выполнить следующие действия:

  • издать приказ о предстоящем увольнении и выдать каждому сотруднику письменное уведомление – эти мероприятия проводятся не позднее, чем за 3 месяца до даты предполагаемого расторжения договоров;
  • при наличии обстоятельств массового высвобождения сотрудников в обязательном порядке извещается местный отдел занятости населения;
  • по дополнительному согласованию с персоналом, допускается прекращение трудовых отношений до истечения двух месяцев – в этом случае руководство будет выплачивать разовую компенсацию с учетом выходного пособия и пропорционального вознаграждения за оставшееся время до истечения срока предупреждения;
  • после истечения двухмесячного срока, утверждается приказ о досрочном прекращении трудовых контрактов;
  • увольняемые сотрудники имеют право на следующие выплаты – полный расчет по денежному вознаграждению за фактически отработанное время, выходное пособие, оплата среднего заработка на период последующего трудоустройства.

В отличие от случаев сокращения штата/численности компании, при ликвидации не возникает преимущественное право на перевод на другое рабочее место или должность. Поэтому увольнению подлежат даже беременные женщины, лица с семейными обстоятельствами или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также иные сотрудники, имеющие преимущественные права при иных организационных мероприятиях.

Действия руководителя при увольнении

Так, руководитель или уполномоченный им орган в день увольнения обязан выдать сотруднику оформленную надлежащим образом трудовую книжку и провести с ним в сроки расчет.

Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

При увольнении по инициативе руководителя или органа, уполномоченного им, последний обязуется также в день увольнения выдать сотруднику копию приказа об увольнении с работы. В прочих случаях увольнения копию приказа выдают по просьбе работника.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по семейным обстоятельствам

Выплата всех сумм, которые причитаются работнику при его увольнении от предприятия, например ООО, проводится в день увольнения. Если в день увольнения работник не работал, указанные суммы необходимо выплатить не позже, чем на следующий день после предъявления требования о расчете со стороны уволенного работника.

Руководитель или уполномоченный им орган о начисленных суммах, которые причитаются работнику при увольнении, должен сообщить работнику в письменной форме перед выплатой указанных сумм.

Если договор прекращается по такому основанию, сотруднику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего заработка за месяц.

Один из самых ответственных этапов при прекращении деятельности предприятия — это оформление увольнения работавших там людей. Этот процесс почти полностью совпадает с процессом, проходящим при необходимости денонсации трудовых договоров в ходе сокращения. Но между этими ситуациями имеется одно ключевое различие. Некоторые группы граждан, согласно законодательству, не могут быть уволены по сокращению. Такими категориями населения являются:

  • беременные женщины;
  • родители-одиночки;
  • ветераны боевых действий и т. д.

То есть во время ликвидации организации работодатель имеет полное право расторгнуть трудовые отношения с гражданами, относящимися к категориям, перечисленным выше. Но такое право возникает только при окончательном прекращении деятельности предприятия.

При смене организационной формы предприятия, его разделении или слиянии за некоторыми сотрудниками может оставаться право на сохранение за ними их должностей. Лица упомянутых выше категорий имеют трудовые гарантии и увольнению не подлежат. Наличие права на сохранение рабочих мест не зависит от типа реорганизации. При окончательной ликвидации юридического лица начальству следует предпринять следующие шаги:

  1. Общие положения и последовательность действий при ликвидации организацииНачинать следует с уведомления государственной службы занятости о предстоящей ликвидации предприятия и сокращении штата.
  2. Затем следует официально уведомить всех сотрудников организации о предстоящем увольнении в связи с прекращением существования юридического лица.
  3. Подписывается приказ о сокращении всего штата предприятия. После момента его подписания начинается оформление всех документов в отделе кадров. Личные дела бывших сотрудников закрываются.
  4. Теперь можно производить перерасчет и выплату выходных пособий.

Если процедура предполагает освобождение от занимаемых должностей не только работников, но также и руководителей всех уровней, то в этом случае под сокращение сотрудников при ликвидации предприятия подпадает и генеральный директор компании. В такой ситуации процедура его увольнения производится сторонним лицом. Это может быть временный управляющий, а в случае, если компания ликвидируется по процедуре банкротства, назначенный судом арбитражный управляющий.

Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

Законодательством предусмотрены случаи, когда работодатель обязуется найти новое место работы увольняемому сотруднику. Это напрямую касается процесса ликвидации компании. Работодатель при прекращении существования предприятия будет обязан обеспечить трудоустройство бывших сотрудников, если они принадлежат к следующим категориям населения:

  1. Содействие в поиске работы предприятиемБеременные или женщины, воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста.
  2. Женщины, на воспитании которых находится ребенок, не достигший шестилетнего возраста и требующий непрерывного ухода (необходимо заключение медицинской экспертизы).
  3. Родители-одиночки, имеющие детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста. Получение алиментов в этом случае не освобождает работодателя от необходимости предоставления нового места работы такому сотруднику.
  4. Несовершеннолетние (в том случае, если на предприятии заняты граждане, уже получившие паспорта, но еще не достигшие совершеннолетия).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Уведомление службы занятости

При принятом решении ликвидировать организацию, относящуюся к субъектам среднего и малого предпринимательства, и о расторжении с сотрудниками общества договоров, работодатель обязан сообщить об этом факте в письменной форме в органы службы занятости, когда проводится:

  • ликвидация предприятия всех организационно-правовых форм с количеством сотрудников 15 и больше человек;
  • сокращение штата или численности сотрудников предприятия, например ООО в числе;
  1. 50 и больше человек в течение 30 календарных дней.
  2. 200 и больше человек в течение 60 календарных дней.
  • сокращение работников в числе 1 % от общего числа предприятий, работающих в связи с ликвидацией или сокращением штата или численности, в течение 30 календарных дней в регионах, общая численность занятых в которых меньше 5 тысяч человек.

Зависимо от территориально-отраслевых особенностей экономического развития и уровня безработицы в регионе могут быть еще и другие усиливающие социальную защищенность сотрудников критерии для оценки массового сокращения, которые определяются органами государственной власти республик Российской Федерации, автономных образований, краев, областей, городов и районов.

Данные сообщаются не позже, чем за два месяца до начала проведения необходимых мероприятий.

Причем, если решение о ликвидации вызовет массовые сокращения, то срок уведомления становится больше – до трех месяцев (статья 25 пункт 2 Закона от 19 апреля 1991 номер 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Порядок увольнения

В первую очередь о предстоящей ликвидации предприятия руководство должно поставить в известность службу занятости населения. Извещение должно производиться в письменной форме в следующих случаях:

  1. Предстоит полная ликвидация предприятия, на котором занято больше пятнадцати человек.
  2. Ликвидация не производится, но предстоит массовое сокращение числа рабочих мест на предприятии. Если под сокращение попадает более чем пятьдесят сотрудников, извещение следует подавать за тридцать календарных дней, а когда планируется сокращение более двух сотен сотрудников — за шестьдесят календарных дней.

При массовых сокращениях в службу занятости следует обращаться за два месяца до начала их проведения. При ликвидации предприятия условия немного отличаются. Поскольку в этом случае предстоит значительное уменьшение числа рабочих мест и появление большого числа безработных, служба занятости должна быть извещена об этом в письменной форме как минимум за девяносто календарных дней до начала сокращений.

Помимо этого, руководство предприятия обязано заранее уведомить работников о предстоящих увольнениях. При этом необходимо помнить, что известить всех сотрудников следует в письменном виде, вручив приказы лично и под подпись. При отсутствии подписей уведомляемых лиц это условие не будет считаться выполненным. В законодательных актах оговариваются и сроки, в течение которых руководство обязано уведомить сотрудника о предстоящем увольнении:

  • при наличии бессрочного или срочного трудового контракта, заключенного на срок, превышающий два месяца, сотрудник должен быть поставлен в известность не менее чем за шестьдесят дней до освобождения от должности;
  • сезонных работников следует уведомлять не позднее чем за семь дней до закрытия предприятия;
  • если срок действия трудового соглашения не более двух месяцев, тогда сотрудника необходимо известить за 3 дня до увольнения.

В таком случае сотрудник должен выразить свое пожелание в письменном виде. При этом он не теряет права на все положенные ему денежные выплаты. Кроме них такой сотрудник может рассчитывать на получение дополнительных выплат, соответствующих его средней заработной плате, начисляемой в перерасчете на количество рабочих дней, оставшихся до закрытия компании.

Следует помнить, что под сокращение штата во время прекращения функционирования предприятия подпадают и те сотрудники, которые в этот период находятся в различных отпусках или на больничном. В таких случаях отсутствующий работник должен быть вызван на работу и ознакомлен с уведомлением. В случае невозможности вызвать сотрудника для его личного извещения необходимо отправить ему уведомление почтой.

Следует учитывать, что когда работник уволен с нарушением установленного порядка или без законного основания, и его восстановление на предыдущей работе не представляется возможным из-за ликвидации предприятия, например ООО, орган, который рассматривает трудовой спор, обязывает руководителя или ликвидационную комиссию, или орган, который уполномочен управлять имуществом ликвидируемого предприятия, то есть правопреемника, выплатить сотруднику заработную плату за время вынужденного прогула.

Предлагаем ознакомиться:  Как оформить самозахват земли в собственность в 2020 году

Вот такие действия руководителя при сокращении штата при ликвидации предприятия, например ООО. В любом случае, увольняемым сотрудникам необходимо самостоятельно добиваться своих прав, выплат всех льгот и компенсаций. Зачастую в современном мире спасение утопающих – дело рук самих утопающих.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Полагающиеся выплаты

При увольнении сотрудника из-за ликвидации общества ему необходимо выплатить заработную плату за отработанное фактически время, компенсацию за отпуска, которые были не использованы, и выходное пособие из-за ликвидации организации.

Выходное пособие из-за ликвидации предприятия, например ООО, складывается из таких выплат (статья 178 и статья 318):

  • среднего заработка за месяц;
  • сохранения среднего заработка за месяц на время трудоустройства, но не более двух месяцев со времени увольнения (с начислением выходного пособия). Для сотрудников, увольняемых из организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, указанный срок составляет три месяца;
  • сохранения среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. Для сотрудников, увольняемых из организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, указанный срок составляет шесть месяцев. Указанная выплата проводится по решению службы занятости населения.

Для того чтобы получить пособие в третий месяц со времени увольнения, работник должен обратиться за две недели со дня увольнения в Центр занятости населения административного округа. Этот же срок для сотрудников организаций Крайнего Севера составляет четыре недели.

Когда договор прекращается, выплата всех сумм, которые причитаются работнику, проводится во время его увольнения. Если же работник в день увольнения не работал (к примеру, болел), то необходимые суммы обязаны выплатить не позднее следующего дня от предъявления требования о расчете уволенным (статья 140).

В последний рабочий день (или смену по графику) нужно рассчитать и выдать все причитающиеся человеку остатки и компенсации. При стандартном расторжении трудового договора бывшим сотрудникам выплачивается:

  • Заработок за оставшуюся часть месяца (по отработанным часам);
  • Компенсация за накопленные, но не использованные дни оплачиваемого отдыха;
  • Все задолженности по подотчетным суммам и возмещение по понесенным в интересах предприятия расходам.

В случае, когда причиной увольнения стала ликвидация организации, работник может дополнительно получить:

  • Средний заработок за оставшееся до даты расчета время (рассчитается в соответствии со ст. 139 ТК и Постановлением № 922 от 2007 года);
  • Одну среднемесячную зарплату, ст. 178 ТК;
  • Дополнительное пособие в размере двух средних зарплат, если человек не нашел работу спустя два месяца после расчета (деньги выплачивают с учетом первоначальной суммы помощи, то есть общая величина выплат не превысит заработка за 60 календарных дней);
  • Плюсом ко всем предыдущим выплатам, средний заработок еще за один месяц, если специалист успел обратиться в центр занятости и получить статус безработного в первые две недели после сокращения, однако до истечения третьего месяца так и не был трудоустроен.

Человек может рассчитывать на получение таких выплат в связи с сокращением при ликвидации предприятия:

  1. Полноразмерная выплата за все те дни, что были отработаны сотрудником. Средний заработок за месяц делится на число трудовых дней, которые были отработаны работником согласно трудовому контракту. После этого происходит подсчет дней до упразднения фирмы и умножение показателя на полученную цифру.
  2. Выплаты за отпускные дни, которые не были использованы. В соответствии с нормативным актом, регулирующим расчет отпускных, средняя заработная плата для произведения выплат за неиспользованный отпуск рассчитывается при помощи деления заработка сотрудника за последний год на 12, а потом на среднее количество трудовых дней за один месяц.
  3. Предоставление выходного пособия в качестве средней заработной платы. Расчет осуществляется при помощи сложения месячных зарплат человека, которые потом делятся на число месяцев.
  4. Произведение выплаты, если трудовой контракт был расторгнут раньше установленного срока. Наниматель выдает сотрудникам денежные средства в сумме зарплаты за один день, умноженной на число дней, которые остались до дня уведомления о сокращении штата.

Типы и размеры денежных выплат, причитающихся освобождаемым от занимаемых должностей сотрудникам, освещаются в сто сороковой статье ТК Российской Федерации. Из нее следует, что все денежные средства, полагающиеся работнику, передаются ему на руки (или переводятся на банковский счет) в последний рабочий день. В состав этих денежных средств могут входить такие выплаты:

  1. Сообщения в центр занятости Заработная плата. Если по ней числится задолженность перед сокращаемым сотрудником, ее следует возместить.
  2. Денежная компенсация за невостребованные дни отпуска. Если работник к моменту увольнения пробыл в отпуске меньше дней, чем был должен, ему полагается их компенсация в денежном эквиваленте.
  3. Выходное пособие. Эквивалентно одной заработной плате без учета премий и надбавок.

Следует принимать во внимание, что в течение шестидесяти дней после увольнения сокращенный сотрудник имеет право на получение выходного пособия. Выплаты могут быть прекращены и раньше, если уволенный сотрудник смог устроиться на новое место работы. А если он встал на учет в центре занятости, но за шестидесятидневный период так и не трудоустроился, срок выплат пособия может быть продлен ещё на 30 дней.

Выдача на руки трудовой книжки сокращенному работнику происходит после официального расторжения трудового договора, на основании которого осуществлялась его деятельность на предприятии. При этом в нее вносится соответствующая запись, содержащая следующие сведения:

  • стаж работы;
  • причина увольнения.

В рассматриваемой ситуации, когда поводом для прекращения трудовых отношений является ликвидация юридического лица, увольнение происходит по восемьдесят первой статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Причиной увольнения должна являться ликвидация предприятия.

Особенности ситуации

В последнее время увеличился размер выходных пособий при закрытии компании, но теперь права на специальные выплаты не имеют сотрудники, которые во время сокращения были в отпуске или отсутствовали по болезни. Процедура прекращения деятельности предприятия является публичной, следовательно, уведомляться о ней должны как сотрудники и служба занятости, так и другие органы государственной власти. Если у ликвидируемой компании есть филиалы в других регионах России, их ликвидация производится отдельно в таком же порядке.

Порядок, в котором следует производить увольнение директоров предприятий, отдельно в законодательстве не рассматривается. Трудовой кодекс даже не устанавливает сроков разрыва трудовых отношений с ними. Поэтому не всегда понятно, как происходит этот процесс. Ясно, что такая процедура должна отличаться от увольнения работника-исполнителя.

За начисление этих пособий несут ответственность учреждения соцзащиты граждан. Для получения такой финансовой помощи следует собрать и предоставить необходимый пакет документов.

Работающие пенсионеры имеют те же права на получение всех положенных по закону выплат, что и остальные работники. В редких случаях центры занятости не дают уволенным пенсионерам возможности продлить получение выходного пособия на дополнительный срок. Обычно это аргументируется тем, что человек получает пенсию. Но практика показывает, что в случаях рассмотрения таких дел судом последний встает на сторону пенсионера.

Сокращение штата, происходящее из-за полной ликвидации фирмы, не может сравниваться с увольнением работников в попытке улучшить шаткое положение организации. Во второй ситуации некоторые категории сотрудников защищены законодательством, то есть являются льготниками, а это означает, что наниматель не имеет права лишить их работы.  В такую категорию входят следующие социально незащищенные граждане:

  • матери-одиночки;
  • работники, имеющие инвалидность;
  • женщины, вынашивающие ребенка;
  • молодые матери в декретном отпуске.

Если организация проходит процесс ликвидации, сокращать приходится весь штат, в том числе и тех, кто обладает льготами. Здесь существует определенная логика: таким сотрудникам все равно негде будет работать, так как фирма перестает существовать и по документам, и в действительности.

Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

В качестве варианта, наниматель может предложить людям другие рабочие места, если она владеет еще одной организацией. К примеру, происходит закрытие филиала или структурного подразделения крупной компании, но существуют свободные вакансии в основном офисе, или же закрывается одна фирма, но тут же открывается другая.

Перед тем, как закрыть фирму, ее начальство обязательно должно направить соответствующее уведомление в ФНС, после чего нужные изменения будут внесены в реестр. Далее извещаются Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и служба занятости населения.

Предлагаем ознакомиться:  Рассмотрение дел о несостоятельности (банкротстве)

Случаются ситуации, когда в связи с ликвидацией фирмы и увольнением ее сотрудников должны учитываться конкретные категории людей:

  • пенсионеры – увольнять их нужно так же, как и обычные работники. Помимо пенсии, такому сотруднику должно выплачиваться выходное пособие в продолжение трех месяцев. Все нарушения подлежат рассмотрению в суде;
  • беременные и женщины в декрете:
  1. Если беременная женщина еще не ушла в отпуск по уходу за ребенком, пособие будет предоставляться службой социальной защиты.
  2. Если женщина в декрете, но расчет пособия еще не был осуществлен, сотрудница получает 40% от средней зарплаты за последний год.
  3. Если сотрудница была в декрете, ранее произведенный расчет остается прежним;
  • руководители – не существует определенной законодательством процедуры увольнения руководства. Точные требования принимаются собранием комиссии по ликвидации или хозяевами предприятия.

Сокращение штата в связи с ликвидацией компании – трудный процесс, включающий в себя множество этапов. В это время огромное количество работы ложится на плечи сотрудников кадрового отдела. Нормы действующего законодательства не должны нарушаться, иначе за это придется нести ответственность.

Каким образом происходит увольнение сотрудников фирмы?

Процедура увольнения или сокращения штата при ликвидации организации проходит в 4 этапа:

  1. В первую очередь работодатель обязан в письменной форме уведомить о прекращении деятельности организации службы, контролирующие занятость населения.

    Согласно 2 пункту 25 статьи Закона №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», учредитель обязан оповестить о ликвидации за 3 месяца до начала соответствующего мероприятия. Предоставить данный документ обязан кадровый отдел фирмы.

  2. Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организацииСледующим этапом сокращения следует уведомление работников. Делать это следует также в письменной форме. Причем, форма уведомительного письма не утверждается Законом, что дает организации право разрабатывать его самостоятельно.

    Возможна и такая ситуация, когда работник отказывается подписывать уведомление. В таком случае, работодателю потребуется отправить его заказным письмом на домашний адрес сотрудника с пометкой о вручении. Рекомендуется также оформить акт об отказе подчиненного подписать уведомительное о сокращении письмо.

    Справка. Приказ об увольнении по форме Т-8 составляет комиссия по ликвидации предприятия.

  3. Следующим пунктом значится выплата выходного пособия, при сокращении в связи с ликвидацией предприятия сотрудник имеет право рассчитывать на получение заработной платы за отработанные часы, само выходное пособие, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Согласно статье 140 Трудового Кодекса Российской Федерации, выплата всех положенных пособий после расторжения договора должна осуществиться в день увольнения сотрудника либо же на следующий день после предоставления требования о расчете, если работника не было на рабочем месте.

  4. Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организацииЗаключительным этапом станет само увольнение и внесение записей в трудовые книжки работников, в связи с тем, что сокращение происходит по причине ликвидации предприятия, трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.

    В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора на основании прекращения деятельности организации. Также должна присутствовать ссылка на пункт 5.3 81 статьи Трудового Кодекса РФ.

    В случае если в фирме имелась профсоюзная организация, которая отвечала за защиту прав и интересов сотрудников, то в первую очередь в известность стоит поставить именно ее. Уведомить в письменной форме необходимо не менее чем за 3 месяца до сокращения.

    Об этом гласит 2 пункт 81 статьи Трудового Кодекса. Письменным оповещением профсоюза также должен заняться кадровый отдел.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

Одним из этапов сокращения численности на работающем предприятии является анализ личных дел сотрудников на предмет выявления неувольняемых категорий и тех, кто имеет приоритетное право на продолжение сотрудничества.

В соответствии со ст. 261 ТК к гарантированно защищенной группе принадлежат беременные и молодые мамы с детьми до 3 лет. Единственное основание для их увольнения – ликвидация субъекта хозяйствования.

Если женщина уже ушла в декрет, то извещение нужно отослать почтой (заказное отправление с описью). В этом случае дата сокращения будет зависеть от сложившейся ситуации:

  • Если срок больничного в связи с родами еще не истек, то дата сокращение будет приходиться на следующий день после его окончания;
  • Если мама уже успела оформить отпуск по уходу за детьми, то расчет она получит сразу после истечения 2 месяцев, отведенных работодателем.

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Что необходимо знать об уведомлении работников?

180 статья Трудового Кодекса

говорит о том, что уведомление сотрудников о предстоящем сокращении в связи с прекращением деятельности организации должно состояться не позднее, чем за 2 месяца до мероприятия.

Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организации

В случае если трудовой договор был подписан на срок до двух месяцев, работодатель имеет право уведомить об этом не менее чем за 3 календарных дня – 292 статья Трудового Кодекса.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Если же в организации имеются сотрудники, нанятые на сезонную работу, поставить их в известность необходимо минимум за неделю до сокращения – 296 статья Трудового Кодекса РФ.

В том случае, когда работодателю требуется досрочное расторжение трудового договора, ему необходимо получить письменное на то соглашение самого работника. При этом, работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию, равную среднему заработку относительно оставшемуся времени до истечения срока уведомления об увольнении.

На какую компенсацию они могут рассчитывать?

Как уже было сказано выше, при сокращении в связи с прекращением деятельности организации сотрудники могут рассчитывать на следующие выплаты: выходное пособие по причине ликвидации юридического лица, заработная плата за фактическое отработанное время и компенсация за неизрасходованный отпуск.

На основании статей 178 и 318 Трудового Кодекса Российской Федерации, выходное пособие складывается из данных выплат:

  • Массовое увольнение по сокращению штатов ликвидация организацииСредний заработок за месяц.
  • Средний заработок на период предстоящего трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения. Здесь делается исключение для сотрудников организаций, находящихся на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях. Для них этот период составит 3 месяца.
  • В случае если местный орган службы занятости населения вынесет решение о необходимости продления выплаты среднего месячного заработка, работодатель будет обязан оплатить и третий месяц с момента увольнения. Для сотрудников организаций Крайнего Севера этот срок приравнивается к 6 месяцам.

Пример. Олег проработал на фирме ровно год. Причем, в первые 3 месяца он получал заработную плату в размере 24000 рублей, а остальные 9 месяцев мужчина зарабатывал по 32000 рублей.

ЗПср=(3*24000 9*32000)/12.

Таким образом, его средняя заработная плата составит 30000 рублей. То есть, в сумме за 2 месяца он получить выходное пособие в размере 60000 рублей, не считая заработной платы, которую ему начислят на время увольнения.

За год своей работы Олег имел право на 28 дней ежегодного отпуска, но использовал он всего 15. То есть, сотрудник может рассчитывать на компенсацию 13 дней неизрасходованного отпуска.

Компенсация = количество дней неиспользованного отпуска * на среднедневной заработок.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Порядок расторжения трудовых договоров при банкротстве предприятия

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Какую ответственность несет наниматель

Если отмечено несоблюдение работодателем прав сотрудников, если были нарушены срока извещения, порядок оповещения конкретных служб, или же прочие требования, зафиксированные в федеральных законах, он обязан понести за это административную ответственность.

Человек, права которого были нарушены в связи с закрытием фирмы, обладает правом подать на руководство фирмы в суд. Если вина руководства будет доказана, суд присуждает работодателю обеспечение человеку другого рабочего места, выплату компенсации за конкретные трудовые дни или компенсацию морального ущерба.

В том случае, если работодатель не счел нужным соблюдать все права сотрудников организации либо же нарушил сроки или правила уведомления, а также другие требования, прописанные в Федеральном Законе, работник, чьи права были нарушены, может обратиться в судебный орган.

Тогда, если вина первого будет доказана, работодателю придется понести административное наказание. А именно, он будет обязан предоставить сотруднику новое место работы и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Сокращение штата в связи с прекращением деятельности юридического лица – сложный и трудоемкий процесс. Поэтому не стоит пренебрегать требованиями и рекомендациями во избежание еще больших трудностей.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector