Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Как передать полномочия?

Единоличный исполнительный орган (ЕИО) осуществляет текущее руководство организацией. Казалось бы, простое определение, но когда дело доходит до фактической передачи данных полномочий, возникает масса проблем и вопросов. Корень их в том, что полномочия генерального директора формулируются действующим законодательством по остаточному принципу, то есть на него возлагаются все иные обязанности, не возложенные законодательством или учредительными документами (когда это возможно) на общее собрание или совет директоров.

В противовес этому передаваемые полномочия должны быть конкретизированы (четко обозначены). Главное следствие этого противоречия на практике – возникновение ситуаций, когда часть полномочий генеральный директор «забирает с собой» в отпуск, командировку, в больницу и т.п. То есть вдруг для подчиненных оказывается, что назначенный заместитель не может сделать то или иное действие, поскольку это особо не было оговорено при передаче дел.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Условно все полномочия можно разделить на два больших блока:

  • представление интересов юридического лица перед третьими лицами,
  • осуществление административно-хозяйственной власти в рамках самой организации.

В рамках первого блока руководитель представляет интересы компании во множестве самых различных правоотношений: заключает от имени организации сделки (гражданско-правовые отношения), подписывает налоговую отчетность (налоговые правоотношения), несет ответственность за нарушение действующего законодательства по широкому спектру вопросов (административные правоотношения) и др.

Но существует не только проблема «остаточных/забытых полномочий», но и проблема «дублирования полномочий руководителя», которая сводится к простому вопросу: «А что же остается у руководителя при передаче полномочий?» Этот глобальный вопрос можно разложить на несколько более мелких:

  • Имеет ли он право отдавать приказы сотрудникам?
  • Будут ли действительны заключенные им во время отпуска или болезни2 трудовые или гражданско-правовые договоры?
  • И даже может ли он быть привлечен к административной ответственности во время отпуска?

Действующее законодательство не дает на эти вопросы однозначного ответа. В целом, опираясь на практику, в том числе и судебных споров, можно дать следующий ответ: делегируя полномочия по предоставлению интересов общества, генеральный директор не слагает с себя ни права, ни обязанности по представлению его интересов.

Такая передача представляет собой «дублирование» функционала, а не его «передачу», причем происходит дублирование не только права принятия решения, но и ответственности за принятые решения (так, за административное нарушение будет привлечен к ответственности заместитель, который его допустил, а не генеральный директор, находящийся в отпуске;

Судебная практика.

Определение ФАС Уральского округа от 01.11.2002 № Ф09-2808/02-ГК

ООО «МВМ» пыталось обосновать пропуск срока на подачу кассационной жалобы тем, что генеральный директор сначала находился в длительной командировке, а затем проходил лечение за пределами региона. Но суд эти причины уважительными не посчитал.

В Интернете можно встретить массу «вредных советов» по порядку временной передачи полномочий руководителя организации. Начиная с мнения, что «временный перевод на должность руководителя организации может быть признан неправомерным, если такое решение принимает руководитель организации», из которого вытекает предложение согласовывать кандидатуру замещающего с общими собранием участников / акционеров, и заканчивая изданием приказа о замещении генерального директора советом директоров или протокола общим собранием участников / акционеров общества.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Прежде всего необходимо заметить следующее: действующее корпоративное законодательство вообще не содержит норм, регламентирующих исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации. Оно также не содержит каких-либо норм о необходимости согласовывать кандидатуру замещающего лица.

Да, при желании можно собрать общее собрание и прекратить полномочия единоличного исполнительного органа (ЕИО) для лица А на время его отсутствия, возложив эти самые полномочия на лицо Б. Однако правовая природа данного действа будет носить совсем иной характер. По сути, это будет 3 решения по 3 вопросам:

  1. Прекратить полномочия А с 01 по 30 августа – волевой акт, после которого А не может представлять интересы организации ни перед третьими лицами, ни перед работниками. При этом трудовые отношения сторонами фактически продолжаются.
  2. Возложить полномочия на Б с 01 августа по 30 августа – образование нового корпоративного правоотношения на определенный срок.
  3. Вернуть полномочия лицу А с 01 сентября на срок 3 года5 – возникает новое корпоративное отношение.

При этом в отношениях между организацией и А образуется разрыв. В силу наличия определенных пробелов в законодательстве и отсутствия надлежащего регулирования на стыке корпоративного и трудового права такой вариант в принципе возможен. Однако он вызывает серьезные нарекания:

  1. Возможность приостановления полномочий генерального директора в рамках гражданско-правовых отношений вызывает большие сомнения, они могут быть только прекращены. Это можно расценивать как прекращение исполнения сотрудником трудовой функции, т.е. увольнение6. И то и другое входит в противоречие со статусом отсутствия работника: ни отпускник, ни заболевший, а уж тем более командированный не утрачивают устойчивой связи со своей трудовой функцией. А в последнем случае руководитель однозначно продолжает ее исполнять, просто делает это вне места нахождения организации.
  2. «Корпоративная» процедура замещения представляется неудобной еще и в силу необходимости внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) о смене руководителя, причем дважды. Поскольку данная процедура хотя и не особо сложна, но требует определенных трудозатрат и расходов (нотариальное заверение подписи на заявлении), к ней мало кто прибегает.
Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 17.10.2008 № 17АП-7504/2008-ГК по делу № А50-6926/2008

Генеральный директор общества «Минеральные удобрения» был вправе издать приказ о возложении на заместителя генерального директора общества по производству обязанности генерального директора общества. В данном случае не было досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа общества, а была временная передача функций генерального директора общества в целях их осуществления на определенный срок. В соответствии с п. 16.2.9 Устава общества генеральному директору общества полномочия по изданию приказов предоставлены.

Издание приказа

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Таким образом, полномочия генерального директора передаются путем издания приказа. Он выполняет ряд функций:

  • определяет лицо, осуществляющее замещение, и порядок такого замещения;
  • определяет объем полномочий такого лица;
  • в рамках организационной коммуникации информирует о таком событии сотрудников.

Поскольку функции данного документа разнообразны, их можно поделить на несколько приказов. Например, в ряде случаев целесообразно скрыть от широкой публики информацию о размере оплаты / доплаты замещающему лицу. Соответственно, по этому вопросу может быть издан отдельный приказ в свободной форме или, если имеет место временный перевод, это будет зафиксировано в приказе по унифицированной форме № Т-5.

Основные полномочия, которые передаются замещающему лицу, включают в себя:

  • полномочия представителя работодателя в трудовых отношениях (право заключения (подписи) трудовых договоров, дополнительных соглашений, привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения системы и размера оплаты труда и т.д.);
  • полномочия в рамках гражданско-правовых отношений (заключение всех видов сделок и договоров, в этот же блок входят полномочия по распоряжению имуществом организации, включая наличные денежные средства);
  • полномочия по ведению первичного бухгалтерского и налогового учета (прежде всего здесь идет речь о праве подписи на первичных бухгалтерских документах);
  • полномочия по представлению интересов организации перед государственными и муниципальными органами, включая налоговые. Защита интересов организации в судах и т.п.

Передачу данных полномочий в рамках приказа можно сформулировать двумя способами:

  • максимально детально перечислить их в тексте приказа или
  • дать отсылку на документы, в которых они расшифрованы. Мы рекомендуем именно второй вариант. Почему? Для представительства перед третьими лицами все равно необходимо оформлять доверенность, а поскольку приказ – документ внутренний, его «пользователи» имеют доступ ко всем документам, на которые он ссылается.

Отдельно в приказе стоит отразить полномочия по ведению бухгалтерского и налогового учета. Это может упростить общение с налоговыми органами в дальнейшем7. Как правило, в обоснование возможности передачи данного типа полномочий ссылаются на п. 3 ст. 9 Закона «О бухгалтерском учете»: «Перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов, утверждает руководитель организации по согласованию с главным бухгалтером».

Поводы для составления приказа

В каждой организации должен быть руководитель, который назначается в соответствии с учредительными документами фирмы (в т.ч. уставом) и занимается управленческой деятельностью.

Но иногда наступают обстоятельства, по которым у директора возникает потребность переложить свои функции на другого сотрудника – и их в повседневной практике любого предприятия найдется достаточно. Чаще всего это:

  • отпуск (как плановый, так и внеплановый);
  • больничный;
  • командировка;
  • могут быть и какие-то личные причины.
Предлагаем ознакомиться:  Право на тайну переписки относится к праву

Способы замещения:«штатный зам» или «халиф на час»?

Ответ на вопрос, вынесенный в заголовок, зависит только от системы работы компании и ее внутренней организации.

Если руководитель отсутствует часто, то наличие «дополнительного» сотрудника, выполняющего его обязанности в рамках своих должностных полномочий, повышает эффективность деятельности организации.

Некоторые считают, что если обязанность замещения руководителя заложена в трудовую функцию (указана в трудом договоре или должностной инструкции), то такая нагрузка возможна без дополнительной оплаты: считается, что оплата такой работы уже включена в оклад штатного заместителя. Эта позиция во многом основана еще на советской практике, в частности, на разъяснениях Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965.

Наталья Комова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

В вопросе доплаты штатным заместителям некоторые работодатели ссылаются на письмо Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, в котором ведомство пришло к выводу, что доплачивать в таких ситуациях не надо. Вместе с тем напомним об определении Верховного Суда от 11.03.2003 № КАС03-25, где указано, что доплата положена. Суд указал, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем работы в период отсутствия руководителя намного больше, чем обычно. Поэтому труд заместителя в этот период не может оплачиваться в прежнем размере, даже если пункт об исполнении обязанностей руководителя содержится в его должностной инструкции.

Хосаева Радмила, юрист ООО «Прогресс»

В неофициальных разъяснениях представители Минздравсоцразвития России (в частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Нина Ковязина) придерживаются позиции, что установление доплаты штатным заместителям за время исполнения обязанностей временно отсутствующего руководства остается на усмотрение работодателя. Дело в том, что часто в должностном окладе штатного заместителя заложена оплата труда за замещение начальника. Если же работодатель придет к выводу, что для поощрения работника выплата необходима, то никто его не будет за это наказывать.

Самый актуальный вопрос, который волнует работодателей в таких случаях, – каковы риски. Понесет ли организация или должностное лицо ответственность в случае прихода проверяющих? Если мы говорим о государственной инспекции труда и ответственности за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ, то нет. Если вы решили доплатить работнику, то главное, чтобы документы были правильно оформлены, к тому же всегда можно сослаться на письмо Минздравсоцразвития РФ. Однако необходимо иметь в виду, что практика проверок госинспекций труда разнится. Известны случаи, когда они выдавали работодателям предписания с требованием произвести доплату по заработной плате работникам-заместителям за время, когда они выполняли обязанности начальства (см., например, решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 12.11.2010 № 2-29132010).

Итак, доплата штатному заместителю возможна. Она может быть зафиксирована несколькими способами (в локальном нормативном акте, приказе, ПВТР и т.д.), но более логично фиксировать ее размер непосредственно в том документе, в котором указывается обязанность осуществлять замещение. Главным условием штатного замещения является согласие на него работника.

Пример 1

Отражение штатного заместительства и доплаты за него в трудовом договоре

В отличие от штатного заместителя, назначаемый «по случаю» обязательно должен получать дополнительное денежное вознаграждение.

С точки зрения трудового права, передача ему полномочий возможна в рамках двух основных конструкций:

  • совмещение должностей и
  • временный перевод на другую работу.

Сначала рассмотрим первый вариант – совмещение должностей. В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа. Это возможно с письменного согласия работника и за дополнительную плату.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Для фиксации такого согласия мы рекомендуем в этом случае заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (Пример 2), хотя отношения могут быть оформлены и путем издания приказа с соответствующей согласительной подписью работника4 (Пример 5).

Пример 2

Дополнительное соглашение к трудовому договору при временном совмещении должностей

Приказ в любом случае нужно оформить – для передачи полномочий и доведения этой информации до сотрудников организации. А вот оформление допсоглашения к трудовому договору дополнительно к приказу – скорее, в интересах работника. Во-первых, совмещение не отражается в трудовой книжке. Во-вторых, оригиналы трудового договора и дополнительных соглашений к нему (в отличие от приказа) хранятся не только в делах организации, но и у работника.

При совмещении работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Одним из специфичных моментов замещения позиции генерального директора представляется определенная сложность уведомления работодателя об отказе от выполнения обязанностей руководителя организации.

В этом случае такое уведомление работник должен направлять сам себе, поскольку именно он исполняет обязанности работодателя в трудовых отношениях. Законодатель не проясняет этот казус, поэтому сотруднику, который хочет сложить с себя полномочия, мы можем рекомендовать руководствоваться здравым смыслом и делать все с надлежащей добросовестностью, т.е. организовать нормальную передачу полномочий от себя другому лицу.

Совмещение должно в обязательном порядке оплачиваться. Практика выработала 4 основных подхода к оплате труда совмещающих лиц:

  • фиксированный размер доплаты в виде определенной суммы;
  • выплата процента от оклада замещающего лица;
  • выплата процента от оклада отсутствующего сотрудника;
  • доплата разницы между окладом отсутствующего и замещающего лица (этот вариант зафиксирован в допсоглашении из Примера 2), тогда зарплата заместителя «догонит» зарплату руководителя.

Организация самостоятельно определяет, какой вариант выбрать.

Если при совмещении работник выполняет работу по обеим должностям (своей обычной и генерального директора), то при временном переводе на другую работу (ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ) работник будет выполнять только функции генерального директора, временно «забросив» свои прежние дела. Таким образом, при переводе налицо изменение трудовой функции работника, поэтому дополнительное соглашение к трудовому договору в этом случае оформляется в обязательном порядке.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

По общему правилу временный перевод возможен на период до года. Но когда он осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, данный перевод остается в силе до возвращения отсутствующего работника.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Письменное согласие заместителя может быть получено как до оформления документов (на соответствующем предложении работодателя), так и в процессе оформления данного перевода. Первый вариант в случае с замещением позиции генерального директора не имеет особого смысла. Никто не будет предлагать сотруднику такой важный пост, не получив его предварительного устного согласия, а следовательно, минуя процедуру получения предварительного письменного согласия, можно приступить к оформлению самого перевода.

Подписи работника в этом случае и будут подтверждать его готовность работать в новой должности. Необходимо заметить, что для оформления временного перевода существует приказ по унифицированной форме № Т-5 (Пример 4), и, соответственно, помимо дополнительного соглашения к трудовому договору (Пример 3) необходимо будет оформить и его.

Пример 3

Дополнительное соглашение к трудовому договору при временном переводе на должность генерального директора

Обратим ваше внимание на одну техническую тонкость. К трудовому договору, условия которого стороны решили изменить, можно оформить «Дополнительное соглашение» или «Изменение». Причем в оформлении этих документов разница будет только в первой строке – там пишется соответствующее слово/слова. В рассматриваемой ситуации логичнее составить не изменение (когда какие-то условия трудового договора навсегда меняются), а дополнительное соглашение (когда возник некий частный случай, по которому стороны согласовали все условия).

К одному трудовому договору может быть составлено несколько изменений и несколько дополнительных соглашений, линии нумерации этих документов разные (например, сначала могут оформить изменение № 1 к трудовому договору от 01.08.2009, позже – изменения № 2 и № 3 к нему же, а потом – дополнительное соглашение № 1).

Образец приказа о назначении временно исполняющего обязанности директора

Решение, на кого именно переложить на время обязанности директора, каждый руководитель, конечно, принимает в индивидуальном порядке. Главное условие, чтобы выбранный сотрудник имел определенный уровень образования и опыт работы, а также пользовался полным доверием руководства и администрации фирмы. Связано это с тем, что с момента подписания приказа о назначении временно исполняющего обязанности директора, вся ответственность за текущую деятельность предприятия переходит на того работника, в отношении которого написан документ.

Следует отметить, что в качестве исполняющего обязанности директора может быть назначен как один из сотрудников компании, так и человек, как говориться, «со стороны».

Во втором случае, сначала необходимо заключить трудовой договор с указанием периода его действия, и только после этого писать приказ о передаче полномочий.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли продать жилой дом без земельного участка?

В «шапке» документа пишется:

  • его название (с коротким обозначением смысла) и номер;
  • наименование организации;
  • дата и место составления приказа.

Затем ниже идет основная часть. Здесь необходимо:

  • дать обоснование, т.е. в связи с какими обстоятельствами понадобилось формирование данного распоряжения;
  • сказать, кто именно будет исполнять обязанности директора (должность, фамилия-имя-отчество работника);
  • указать период и количество полных календарных дней, в течение которых эта роль должна исполняться;
  • вписать функции, которые будет выполнять замещающий директора сотрудник (в том числе право подписывать документацию);
  • написать его заработную плату на этот срок (здесь надо учесть один немаловажный момент — если зарплата директора выше зарплаты исполняющего обязанности, разницу следует компенсировать);
  • в завершении следует вписать ответственное за исполнение приказа лицо (это может быть сам директор или любой его заместитель, руководитель подразделения).

Совмещение должностей

Итак, как правильно оформить подпись временно исполняющего обязанности? Все просто. Из-за того, что на сотрудника возложены обязанности директора, его должность, указанная в штатном расписании, не меняется. Поэтому при заключении договоров замещающий директора сотрудник указывает свою должность. Никаких «И.О», «ВРИО», «Исполняющий обязанности», подписывая договор, указывать не нужно.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Для большей наглядности предлагаем пример, как ставить подпись временно исполняющему обязанности.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Как правило, в образовательной организации обязанности руководителя временно исполняет его заместитель. При этом заместитель не освобождается от своих обязанностей, т. е. совмещает две должности. Оформление совмещения происходит следующим образом.

Работнику предлагается – устно либо письменно – выполнить дополнительную работу. Если работника предложение устраивает, он в соответствии с ч. 1 ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) должен дать согласие в письменной форме. Чтобы соблюсти эту норму, можно попросить работника:

  1. Сделать соответствующую запись на письменном предложении о выполнении дополнительной работы.
  2. Представить письменное заявление на имя руководителя организации.

После того как согласие работника получено, необходимо оформить и подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. На основании этого соглашения издается приказ о совмещении должностей, в котором указываются все условия совмещения, включая размер дополнительной оплаты, и оформляется доверенность на представление интересов организации перед третьими лицами.

Пример. Директор школы издал приказ о временном исполнении его обязанностей заместителем по учебно-воспитательной работе.

Должен ли заместитель при подписании документов указывать «и. о. директора»?

Нет, не должен. Требования к оформлению реквизитов организационно-распорядительных документов установлены постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» (далее – ГОСТ Р 6.30–2003). Требования стандарта являются рекомендуемыми, но ими можно и нужно руководствоваться при оформлении документов.

Согласно п. 3.22 ГОСТ Р 6.30–2003 в состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего документ (полное, если документ оформлен не на бланке документа, и сокращенное – на документе, оформленном на бланке); личная подпись; расшифровка подписи (инициалы, фамилия). Возможность использования приставки «и. о.» данным нормативным актом не предусмотрена. Общероссийский классификатор занятий ОК 010–2014 (МСКЗ-08) и раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих «Квалификационные характеристики должностей работников образования» также не содержат должностей, имеющих приставку «и. о.».

Таким образом, при заполнении реквизитов «Наименование должности» в управленческих документах организации заместитель должен указать ту должность, которую он фактически занимает по штатному расписанию.

В соответствии с ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Необходимо также учесть, что ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, внесение записи о совмещении должностей (профессий) в трудовую книжку работника не предусмотрено.

Общие сведения о документе

На сегодняшний день строгих правил по составлению распорядительных документов нет, так что любую подобную бумагу представители предприятий и организаций могут писать с произвольном виде, или, если в компании есть разработанная форма приказа – по его образцу.

При формировании приказов важно соблюдать несколько условий:

  1. Составление каждого приказа должно быть чем-то обосновано. Обоснование всегда пишется в начале документа, после слов «В связи с…» и обозначает реальную причину для формирования приказа. В данном случае, в качестве обоснования может быть отпуск руководителя, его командировка, больничный и т.п.
  2. Также в приказ вписывается и основание – т.е. норма закона, которая дает право для составления данного документа.
  3. Приказ можно писать на обыкновенном листе любого удобного формата (обычно используется стандартный А4) или на фирменном бланке организации (как правило, в тех случаях, если такое требование прописано в локальных актах фирмы). Допускается писать приказ от руки или набирать на компьютере – в определении законности документа это значения не имеет.
  4. Документ составляется в одном экземпляре, который подписывается руководителем (или иным сотрудником, уполномоченным действовать от его имени), а также всеми другими лицами, которые в нем упомянуты.

Подписи должны быть только «живыми», никакие факсимильные (т.е. отпечатанные) автографы в бланке не допустимы.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Печать на приказе ставить необходимо только тогда, когда правило по использованию штемпельных изделий для визирования бумаг закреплено в учетной политике компании.

После того, как приказ будет написан и оформлен должным образом, а все заинтересованные лица с ним ознакомлены, его необходимо передать на хранение секретарю организации или другому работнику, ответственному за сохранность распорядительной документации.

На протяжении периода действия приказ должен находиться в отдельной папке вместе с другими подобного рода документами, в помещении, куда доступ посторонних людей ограничен.

После истечения срока хранения, документ можно передать в архив и впоследствии уничтожить в установленном законом порядке.

Временный перевод

На основании ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Перевод на другую работу (временный либо постоянный) допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ: катастрофа, авария, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и др.

В случае временного перевода работника на должность руководителя, как и в случае совмещения должностей, с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о временном переводе и оформляется доверенность.

Запись о временном переводе работника на другую должность в трудовую книжку не производится. Ее необходимо внести только в личную карточку работника. В случае необходимости факт выполнения работы подтверждается справкой работодателя, дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом и т. п.

Заключение срочного трудового договора

Заключение срочного трудового договора с исполняющим обязанности руководителя актуален для случаев, когда руководитель отсутствует в течение длительного периода, например, находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В данном случае не требуется оформлять дополнительное соглашение и доверенность, поскольку все условия труда регламентируются трудовым договором, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами образовательной организации.

Назначение и. о. с последующим утверждением в должности

Назначение работника и. о. по вакантной должности не допускается, но это возможно по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. Данное правило установлено п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства».

Таким образом, работник может замещать должность руководителя на условиях исполнения обязанностей с последующим утверждением в этой должности органом управления в сфере образования.

Назначение работника будет считаться фактическим допуском к работе, поэтому с ним нужно заключить трудовой договор.

В заключение приведем формы документов, которые могут понадобиться для оформления назначения временно исполняющим обязанности руководителя организации.

Требования к доверенности

Доверенность, выдаваемая на ведение дел от имени образовательной организации, должна быть:

  • оформлена в письменной форме;
  • подписана руководителем организации или иным лицом, уполномоченным на это уставом организации;
  • скреплена печатью организации.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

Выдаваемую от имени организации доверенность надо заверять у нотариуса, если это доверенность:

  • на совершение сделок, требующих нотариальной формы;
  • на подачу заявлений о государственной регистрации прав или сделок (договора купли-продажи недвижимости или аренды);
  • на распоряжение зарегистрированными в государственных реестрах правами;
  • безотзывная (не отменяется до окончания срока действия либо отменяется только в предусмотренных в доверенности случаях).

Содержание доверенности

Доверенность должна содержать:

  1. Место и дату составления.
  2. Срок, на который она выдана.
  3. Сведения о представляемом – физическом лице (Ф. И. О., гражданство, место жительства, документ, удостоверяющий личность) либо юридическом лице (полное наименование, регистрационный номер, индивидуальный номер налогоплательщика, место нахождения, Ф. И. О. руководителя).
  4. Сведения о представителе – физическом лице либо юридическом лице.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

В доверенности указываются полномочия, передаваемые представителю. Полномочия должны быть изложены полно и ясно,  чтобы они не вызывали различное понимание.

Законодательством могут быть установлены конкретные требования к содержанию полномочий, указанных в доверенности. Так, доверенность на представительство в суде оформляется в соответствии с требованиями ст. 54 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст. 62 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации. При этом если в доверенности не указаны полномочия, предусмотренные в названных статьях, то считается, что такие полномочия представителю не даны.

Предлагаем ознакомиться:  Право выбора медучреждения

Полномочия, изложенные в доверенности, не могут выходить за пределы правоспособности представляемого, предусмотренной законодательством.

Срок действия доверенности

Выдача доверенности считается односторонней сделкой, для совершения которой необходимо волеизъявление только одной стороны – представляемого. Согласия лица, которому выдана доверенность (представителя), на выдачу доверенности не требуется.

Пункт 1 ст. 186 ГК РФ предусматривает, что если срок действия в доверенности не указан, она сохраняет силу в течение года со дня ее совершения. Таким образом, при выдаче доверенности руководитель образовательной организации в обязательном порядке должен проставить дату ее совершения (составления). Если доверенность составляется на фирменном бланке, достаточно проставить в угловом штампе исходящие дату и номер документа.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Как следует из п. 1 ст. 188 ГК РФ, действие доверенности прекращается вследствие:

  1. Истечения срока действия.
  2. Отмены лицом, ее выдавшим.
  3. Отказа лица, которому она выдана.
  4. Прекращения существования организации как юрлица.
  5. Прекращения существования юридического лица, которому выдана доверенность.
  6. Смерти лица, выдавшего доверенность, признания его недееспособным, ограниченно дееспособным или безвестно отсутствующим.
  7. Смерти лица, которому выдана доверенность, признания его недееспособным, ограниченно дееспособным или безвестно отсутствующим.

Согласно п. 1 ст. 189 ГК РФ лицо, выдавшее доверенность и впоследствии ее отменившее, обязано известить об этом лицо, которому доверенность выдана, и известных ему третьих лиц.

Такая же обязанность возлагается и на правопреемников лица, выдавшего доверенность, в случаях ее прекращения по двум основаниям:

  • прекращения существования организации как юридического лица;
  • смерти лица, выдавшего доверенность, признания его недееспособным, ограниченно дееспособным или безвестно отсутствующим.

Таким образом, чтобы со стороны доверенного лица образовательной организации не было никаких злоупотреблений теми полномочиями, которые указаны в отмененной доверенности, представитель организации должен известить (желательно в письменной форме) доверенное лицо и тех лиц, для представительства перед которыми выдана доверенность.

Соблюдение этого правила важно, поскольку согласно п. 2 ст. 189 ГК РФ права и обязанности, возникшие в результате действий лица, которому выдана доверенность, до того как это лицо узнало или должно было узнать о ее прекращении, сохраняют силу для выдавшего доверенность и его правопреемников в отношении третьих лиц.

Иными словами, пока доверенное лицо не узнает о том, что доверенность образовательной организации аннулирована, его действия считаются законными, а последствия этих действий – обязательными для организации. Это еще раз говорит в пользу использования письменной формы уведомления о прекращении доверенности.

Удостоверение доверенностей, выдаваемых работниками

В силу своего правового статуса образовательная организация может выступать организацией, в которой доверитель (т. е. гражданин, выдающий доверенность) работает или учится. Под гражданином, который учится, понимается обучающийся, достигший совершеннолетия, т. е. 18 лет.

Согласно п. 3 ст. 189 ГК РФ после прекращения действия доверенности лицо, которому она выдана, или его правопреемники обязаны ее вернуть. Руководителю образовательной организации следует помнить об этом и в случае необходимости требовать возврата доверенности через суд. Закон в данном случае всецело на его стороне.

При удостоверении доверенностей, выдаваемых работниками или совершеннолетними обучающимися, можно руководствоваться требованиями Методических рекомендаций по совершению отдельных видов нотариальных действий нотариусами Российской Федерации, утв. приказом Минюста России от 15.03.2000 № 91 (далее – Рекомендации), в части совершения удостоверительных надписей.

Так, согласно п. 5 Рекомендаций (применительно к образовательной организации) удостоверительные надписи должны быть заверены подписью руководителя организации (лица его заменяющего) с приложением печати организации.

Текст удостоверительной надписи печатается или пишется от руки; подчистки не допускаются, приписки и иные исправления оговариваются руководителем организации и подтверждаются подписью с приложением печати.

Для совершения удостоверительной надписи применяются штампы с текстом соответствующей надписи.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Прикрепление листов бумаги для удостоверительной надписи о свидетельствовании верности копии не допускается.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Ниже приведена форма доверенности на ведение дел от имени образовательной организации.

Соберите информацию у коллег

Начинается этот процесс по-разному. Иногда до руководителя доходят слухи, очень похожие на правду. В других случаях он сам догадывается о готовящемся демарше по косвенным признакам. Но чаще всего его ставят перед фактом. Так или иначе, не стоит ждать у моря погоды, надо действовать. Прежде всего – собрать нужную информацию.

Сбор информации – не коллекционирование слухов. Обычно руководитель сам или с помощью ближайших помощников может воссоздать ту обстановку, в которой трудится желающий уйти работник. Вся информация берется из открытых источников.

Желательно прибегнуть к управленческой саморефлексии. Дело в том, что сигналы о странностях в поведении работника поступают к руководителю минимум за полгода, а то и за год до того, как тот принял невыгодное для организации, в которой он работает, решение.

К сожалению, эти сигналы теряются вследствие большой загруженности и вспомнить, что они имели место, получается де-факто. Но в данной ситуации лучше позже, чем никогда – припомнив время, когда появилась проблема, можно выйти и на причины, ее породившие.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Вопросы, которые надо проработать:

  1. Поступали ли от работника за последние полгода предложения, просьбы, жалобы?
  2. Нет ли у администрации организации невыполненных перед работником обязательств (пообещали сделать в кабинете ремонт, назначить стимулирующие выплаты, дать бесплатную путевку ребенку в оздоровительный лагерь)?
  3. Не было ли у работника за последний год серьезных проблем со здоровьем?
  4. Не произошли ли в семье работника за последний год серьезные изменения (женитьба/замужество, развод, рождение ребенка, смерть/болезнь/инвалидизация близкого родственника)?
  5. Не было ли у работника за последний год и особенно в течение последних месяцев серьезных конфликтов с начальством/коллегами/родителями учеников?

Выясните у работника причину ухода лично

Если есть возможность предупредить заявление работника о том, что он уходит, лучше ее использовать, вызвав подчиненного на неофициальный разговор.

Узнайте у работника, что его беспокоит

Разговаривать лучше на нейтральной территории: не в кабинете руководителя и не в том помещении, которое работник считает «своим». Беседа должна быть без свидетелей. Также необходимо исключить отвлекающие факторы (телефонные разговоры, выполнение срочных дел – «Подождите минуточку» и т. д.). На разговор желательно запланировать не менее сорока минут, а лучше – час. Спешка может негативно сказаться на результате.

С самого начала разговора важно взять инициативу в свои руки. Как это сделать? С помощью вопросов: тот, кто задает вопросы, тот и контролирует разговор.

Вопросы надо формулировать заранее с учетом собранной информации и обязательно иметь шпаргалку в зоне досягаемости – так, чтобы при необходимости в нее можно было заглянуть. Дело в том, что в процессе разговора можно разволноваться, отвлечься, рассердиться и… забыть, о чем надо было спросить. А когда шпаргалка перед глазами, эмоции не помешают.

Первый вопрос нужно задать в открытой форме и общо – так, чтобы собеседник – обычно после секундной заминки – автоматически начал говорить о том, что для него важно.

Иногда текст, который работник произносит, знаком до боли и слушать его не хочется. Иногда руководитель удивлен тем, как видит ситуацию подчиненный. Сюрпризы возможны, однако руководитель должен дать человеку выговориться и продемонстрировать ему интерес к смыслу изложенного.

Если работника не перебивать, он, скорее всего, сам расскажет, что его перестало устраивать на этом месте работы и что он надеется найти на следующем.

Сделайте работнику предложение

Пообещайте работнику поддержку

Выяснив причину ухода и прикинув собственные возможности в плане удержания работника, нужно начинать торг. Можно прямо задать вопрос: «На каких условиях Вы готовы остаться?». Часто руководители боятся этого вопроса: мол, сядут на голову, начнут диктовать… Но задать вопрос не значит взять на себя конкретные обязательства.

Если требования подчиненного окажутся неподходящими, руководитель может отказаться их выполнять или попросить смягчить некоторые моменты.

Торговаться надо, если обещания выполнимы. Нельзя удерживать человека при помощи обмана: даже если не говорить об этике, лгать опасно для собственного авторитета в коллективе. Если руководитель понимает, что, даже предприняв ряд действий, он может и не решить проблему, из-за которой подчиненный уходит, об этом надо предупреждать: «Я приложу усилия, чтобы… Но при этом от меня зависит не все».

Что хочет услышать от начальства человек, который решил уйти? Универсального рецепта нет. Нельзя всем обещать снизить нагрузку, уменьшить количество отчетности или значительно повысить зарплату: даже если бы это было физически выполнимо, то вряд ли было бы решающим аргументом для подчиненного.

У каждого руководителя есть пул стандартных жалоб, и он может заранее предположить, что именно не устраивает работника здесь и что тот надеется получить в другом месте. И все-таки не стоит безоговорочно доверяться своему опыту, решая за человека, что он хочет услышать. Как уже говорилось выше, подчиненный по ходу расспросов всегда сообщает, что может его удержать от увольнения.

Если работник сказал нет, расстаньтесь полюбовно

Не стоит требовать от работника моментального решения, надо оговорить время на «подумать». Смысловая нагрузка такого разговора – не только получение информации и формулирование «предложения, от которого нельзя отказаться», но и способ побудить подчиненного задуматься о ситуации и, может быть, пересмотреть к ней отношение.

Имеет ли право подписи временно исполняющий обязанности руководителя

Побочный эффект от такого разговора – рост персональной лояльности подчиненного по отношению к руководителю: не так уж часто нас спрашивают о том, чего мы хотим, и человек, который получил порцию внимания от своего начальства, после подобной беседы ощущает крылья за спиной.

Бывает так, что одной беседы хватает, чтобы человек отказался от намерения уйти. Если все-таки нет – что ж, руководитель сделал, что мог. Можно еще сказать на прощание, что дверь открыта, и если работнику не понравится там, куда он уходит, пусть знает – его здесь ценят и ждут. Редко, но бывает и так, что эта фраза, сказанная в конце, кардинально меняет решение человека покинуть организацию. Но произносить ее можно в том случае, если руководитель готов вторично принять работника на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

Описанный выше алгоритм нельзя назвать волшебной палочкой или панацеей. Тот, кто твердо решил уйти, – уйдет. Но в нестабильные времена таких людей не так уж много. Следовательно, у руководителя есть немало шансов удержать работника, пообещав ему то, что тот хочет услышать, и, конечно, то, что он сможет и захочет выполнить.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector